노동
원고 A는 E공단에 1983년 입사하여 2019년 퇴직한 근로자로 피고인 E공단이 고령자고용법 개정에 따라 2016년부터 임금피크제를 도입하고 2017년에 임금피크제 운영규정을 개정하면서 임금을 소급 삭감한 것에 대하여 추가 임금 및 퇴직금 지급을 청구하였습니다. 법원은 2017년 하반기 임금의 소급 삭감은 개별 동의가 없어 무효이며 시간외근무수당을 포함한 피크임금 재산정이 타당하다고 판단하여 원고에게 일부 승소 판결을 내렸습니다.
2013년 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 개정으로 사업주의 정년이 60세 이상으로 의무화되자 E공단은 2015년 노동조합과의 합의를 통해 임금피크제를 도입하고 정년을 60세로 연장했습니다. 이후 2017년 E공단은 노동조합과 임금피크제 적용 기준을 일부 변경하는 2차 노사합의를 체결하였는데 이 합의에 따라 2017년 상반기에 이미 지급된 임금을 조정하기 위해 하반기 임금지급률을 75%보다 낮게 적용하였습니다. 원고는 이 조치로 인해 임금이 소급 삭감되었다고 주장하며 또한 이전 통상임금 소송 결과에 따라 피크임금이 재산정되어야 한다고 주장하면서 미지급 임금 및 퇴직금 차액을 청구하였습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째 2017년 임금피크제 운영규정 개정으로 인한 임금의 소급 삭감이 근로자 개개인의 동의 없이 이루어져 유효한지 여부입니다. 둘째 이전 통상임금 소송에서 확정된 시간외근무수당을 포함하여 피크임금을 재산정해야 하는지 여부입니다. 셋째 청구된 임금 및 퇴직금 채권에 대한 소멸시효가 완성되었는지 여부입니다.
법원은 피고 E공단은 원고에게 3,838,763원 및 이에 대하여 2020년 1월 15일부터 2022년 6월 23일까지는 연 5%의 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구 즉 소멸시효가 완성된 부분은 기각되었고 소송비용 중 25%는 원고가 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 E공단이 2017년 하반기에 적용한 임금피크제 개정으로 인한 임금 소급 삭감은 근로자 개인의 동의 없이 이루어져 무효라고 판단했습니다. 또한 과거 통상임금 소송으로 확정된 시간외근무수당을 피크임금 산정에 반영해야 한다고 보아 E공단이 추가 임금과 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 인정했습니다. 다만 일부 임금 및 퇴직금 청구는 소멸시효가 지나 기각되었습니다.
이 사건 판결에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제1항: 이 조항은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 한다고 규정하고 있으며 이는 E공단이 임금피크제를 도입한 배경이 되었습니다.
노동조합의 단체협약과 임금 채권 처분 제한: 이미 구체적으로 발생한 임금이나 퇴직금 채권은 근로자의 사적 재산 영역으로 보므로 노동조합이 근로자 개개인의 동의나 수권을 받지 않고는 단체협약만으로 이를 포기하거나 소급하여 삭감하는 등의 처분 행위를 할 수 없다는 법리(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등 참조)가 적용되었습니다. 본 판결은 2017년 하반기 임금의 소급 삭감 부분이 원고의 개별 동의나 수권 없이 이루어졌으므로 무효라고 판단했습니다.
임금 채권의 소멸시효: 근로기준법상 임금 채권은 3년간 행사하지 않으면 소멸시효가 완성됩니다. 이 판결에서는 2017년 상반기 임금 추가 지급 청구 및 2016년 중간정산 퇴직금 청구 부분이 소멸시효 완성으로 인해 기각되었습니다. 내용증명 발송 등으로 시효 중단 효과를 얻기 위해서는 6개월 내에 소송을 제기해야 합니다.
피크임금 산정 기준: 임금피크제 운영규정이나 노사합의에 따라 피크임금 산정에 포함되어야 하는 수당(예: 시간외수당)이 있다면 이것이 누락되지 않도록 정확하게 반영하여야 하며 누락된 부분이 있다면 피크임금을 재산정하는 것이 타당하다는 법리가 적용되었습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
단체협약의 효력: 단체협약으로 근로자에게 불리한 변경이 있거나 이미 발생한 임금 채권을 소급하여 삭감하려면 근로자 개개인의 동의나 수권이 반드시 필요합니다. 동의 없는 소급 삭감은 무효가 될 수 있으니 주의해야 합니다.
임금피크제 도입 및 변경: 임금피크제 도입 시에는 고령자고용법에 따른 정년 연장과 연계하여 임금 감소가 합리적인지 제도의 내용이 불합리하게 근로자에게 불이익을 주지는 않는지 확인해야 합니다.
통상임금의 중요성: 시간외수당 등 통상임금에 포함되어야 할 항목이 누락된 경우 이는 임금뿐만 아니라 퇴직금 임금피크제 산정의 기준이 되는 피크임금에도 영향을 미칠 수 있으므로 정확한 통상임금 산정 내역을 확인하고 필요시 이의를 제기하는 것이 중요합니다.
소멸시효의 인지: 임금 채권은 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 권리 행사 기간을 놓치지 않도록 신속하게 대응해야 하며 내용증명 발송 등으로 시효 중단의 효과를 발생시킬 수 있습니다. 다만 관련 소송이 진행 중이라는 사실만으로는 소멸시효가 중단되지 않을 수 있으니 적극적인 법적 조치가 필요합니다.
