노동
직원 A는 회사 B에 의해 적법한 해고 예고 없이 해고되었고, 이에 따라 미지급 임금과 해고예고수당을 받지 못하자 회사 B를 상대로 소송을 제기했습니다. 1심에서 직원 A가 승소했으나 회사 B는 A에게 중대한 귀책사유가 있었고 임금 산정이 잘못되었다고 주장하며 항소했습니다. 항소심 법원은 회사 B의 항소를 기각하고 1심 판결을 확정하여 회사 B가 직원 A에게 미지급 임금과 해고예고수당을 지급해야 한다고 최종 판단했습니다.
원고 A는 2022년 10월 25일부터 2023년 8월 1일까지 피고 회사에서 근무했습니다. 피고 회사의 실질적인 운영자 C는 30일의 유예 기간 없이 원고 A에게 해고를 통보했으며, 해고예고수당 3,789,473원과 2023년 7월 25일부터 8월 1일까지의 임금 1,010,521원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았습니다. 피고 측은 원고를 해고한 사실이 없거나, 원고에게 닭 58,000마리 무단 처분, 허위 비용 청구 등의 중대한 귀책사유가 있어 해고예고의 예외 사유에 해당한다고 주장했습니다. 또한, 원고의 월급이 3,000,000원이었다며 임금 산정에 오류가 있다고 주장했으나, 원고는 월급이 3,300,000원으로 인상되었다고 반박했습니다.
피고가 원고를 해고한 사실이 있는지, 원고에게 해고예고의 예외 사유가 되는 중대한 귀책사유가 있었는지, 그리고 원고의 최종 월급이 얼마였는지(해고예고수당 및 미지급 임금 산정 기준)에 대한 판단이 핵심 쟁점이었습니다.
항소심 법원은 피고 농업회사법인 B 유한회사의 항소를 기각하며, 제1심 판결과 같이 피고가 원고 A에게 미지급 임금 1,010,521원과 해고예고수당 3,789,473원을 포함한 총 4,799,994원 및 이에 대한 지연손해금(2023년 8월 16일부터 갚는 날까지 연 20%)을 지급해야 한다고 판결했습니다. 항소 비용 또한 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고 A가 부당하게 해고되었으며, 피고 B는 근로기준법에 따라 해고예고수당과 미지급 임금을 지급해야 할 의무가 있다고 최종적으로 확정했습니다. 피고의 주장은 모두 받아들여지지 않았습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고)는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 이 사건에서 피고는 원고를 해고하면서 30일 전 예고를 하지 않았고, 해고예고수당을 지급하지 않아 법 위반으로 인정되었습니다. 근로기준법 제36조(금품 청산)는 사용자가 근로자 퇴직 시 14일 이내에 임금, 보상금 등 모든 금품을 지급해야 한다고 명시하고 있습니다. 피고는 이 의무를 지키지 않아 미지급 임금에 대한 책임을 지게 되었습니다. 근로기준법 시행규칙 [별표 1]은 근로자의 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우 등 극히 예외적인 상황에 한해 해고예고 의무가 면제될 수 있다고 규정하지만, 법원은 피고가 주장하는 원고의 귀책사유에 대한 충분한 증거가 없다고 보아 예외 사유를 인정하지 않았습니다. 또한, 임금 등 금품 청산 의무를 지키지 않을 경우, 퇴직일로부터 14일이 지난 날의 다음 날부터 지연 이자가 발생하며, 근로기준법상 연 20%의 지연손해금이 적용될 수 있습니다. 임금 산정 시, 근로계약 체결 당시의 임금 외에 당사자 간 합의에 의해 실제 지급되는 임금이 변경되었다면 변경된 임금을 기준으로 각종 수당과 금품이 산정됩니다 (대법원 2019. 10. 18. 선고 2019다230899 판결 참조).
회사는 근로자를 해고할 때 원칙적으로 30일 전에 해고를 예고해야 하며, 그렇지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급해야 합니다. 근로기준법상 해고예고의 예외 사유(예: 근로자의 고의적인 사업 방해, 중대한 재산상 손해)는 매우 제한적으로 인정되므로, 회사 측은 해당 사유가 명확하고 객관적인 증거로 입증되어야 합니다. 임금, 퇴직금 등 금품은 근로자가 퇴직한 날로부터 14일 이내에 지급되어야 하며, 이를 위반할 경우 지연손해금이 발생할 수 있습니다 (이 사건에서는 연 20% 적용). 근로계약 내용이나 임금 수준이 변경될 경우, 구두 합의라도 증빙할 수 있는 자료(예: 계좌 이체 내역, 문자 메시지, 녹취록 등)를 남겨두는 것이 중요합니다. 근로자의 귀책사유로 인한 해고의 정당성을 다툴 경우, 회사는 해당 귀책사유를 객관적인 증거로 입증해야 하며, 그러한 증거가 불충분할 경우 해고가 부당하다고 판단될 수 있습니다.
