노동
피고 회사에서 3조 2교대로 근무하던 근로자들이 공휴일이나 대체공휴일에 근무했음에도 정당한 임금을 받지 못했다며 추가 임금 지급을 요구했으나 법원은 월급제 근로자의 경우 유급휴일 임금이 월급에 포함되어 있으므로 회사의 임금 지급 방식이 적법하다고 판단하여 원고들의 청구를 기각했습니다.
원고들은 피고 회사에서 3조 2교대 방식으로 일요일을 제외한 주 6일 중 2일 주간근무, 2일 야간근무, 2일 비번 형태로 근무했습니다. 이러한 근무 형태는 유급휴일인 공휴일이나 대체공휴일에도 동일하게 적용되었습니다. 원고들은 공휴일 등 유급휴일에 근무할 경우, 유급휴일 임금(통상임금의 100%), 근로 제공 임금(통상임금의 100%), 가산임금(통상임금의 50%)을 합하여 총 통상임금의 250%를 받아야 하는데 피고 회사가 150%만 지급했다고 주장하며 통상임금의 100%에 해당하는 미지급 임금을 요구했습니다. 피고 회사는 2020년 및 2021년 공휴일 및 대체공휴일에 대해 주간근무 시 150%, 야간근무 시 최대 200%의 임금을 지급했으며 이는 근로기준법 및 내부 규정에 부합한다고 주장했습니다.
월급제 근로자가 유급휴일인 공휴일이나 대체공휴일에 근로를 제공했을 때, 유급휴일에 대한 임금과 실제로 근무한 임금, 그리고 가산임금을 어떻게 계산하여 지급해야 하는지가 쟁점이었습니다.
원고들의 청구를 모두 기각하고 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.
법원은 원고들이 월급 형태로 임금을 지급받는 근로자이므로 월급에 이미 유급휴일에 대한 임금인 통상임금의 100%가 포함되어 있다고 보았습니다. 따라서 공휴일이나 대체공휴일에 근로를 제공했을 때는 근로를 제공한 임금(통상임금의 100%)과 가산임금(통상임금의 50% 또는 야간 연장근로 시 추가 50%)만 지급하면 된다고 판단했습니다. 피고 회사가 지급한 임금이 이러한 계산 방식에 부합하므로 미지급된 임금이 없다고 보아 원고들의 청구를 받아들이지 않았습니다.
이 사건은 근로기준법 제55조(휴일)와 관련된 법리가 적용되었습니다. 근로기준법 제55조는 사용자에게 근로자에게 유급휴일을 주어야 한다고 규정하며, 유급휴일에 근로를 제공하는 경우에는 휴일근로수당을 가산하여 지급해야 함을 명시하고 있습니다. 대법원은 1998년 4월 24일 선고 97다28421 판결 등을 통해 월급으로 임금을 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조에서 정한 유급휴일에 대한 임금이 포함된다고 보았습니다. 이 사건에서도 법원은 원고들이 월급제 근로자임을 인정하고, 월급 안에 이미 유급휴일에 대한 통상임금 100%가 포함되어 있으므로, 유급휴일에 근로를 제공했을 때에는 근로를 제공함에 따른 임금(통상임금의 100%)과 휴일근로수당(통상임금의 50%) 또는 연장근로수당(통상임금의 50%)만을 가산하여 지급하면 충분하다고 판단했습니다. 즉, 유급휴일에 근로를 제공하지 않았더라도 지급받는 유급휴일 임금까지 별도로 다시 지급할 필요는 없다는 법리가 적용된 것입니다. 피고 회사는 주간근무에 대해 150%, 야간근무에 대해 최대 200%를 지급했는데, 이는 이 법리에 따라 적절하게 임금을 지급한 것으로 인정되었습니다.
월급제로 임금을 받는 근로자라면 일반적으로 월급 안에 유급휴일에 쉬는 날에 대한 임금이 이미 포함되어 있습니다. 따라서 월급제 근로자가 유급휴일에 실제로 근무를 했을 때는 그날 일한 것에 대한 임금과 함께 휴일근로 가산수당만 추가로 받게 됩니다. 예를 들어 월급제 근로자가 공휴일에 근무하면 통상임금의 100%는 이미 월급에 들어있다고 보고, 추가로 근무에 대한 임금 100%와 가산수당 50%(총 150%)를 더 받게 되는 것입니다. 본인의 임금 형태가 월급제인지 시급제인지 명확히 확인하고, 회사와 체결한 근로계약서 및 취업규칙, 보수규정 등을 통해 임금 산정 방식과 휴일근로수당 규정을 정확히 파악하는 것이 중요합니다. 특히 야간이나 연장근로가 겹치는 경우에는 가산율이 더 높아질 수 있으므로 각 근무 형태에 따른 정확한 임금 계산 방식을 이해해야 합니다.
