노동
엔지니어링 서비스 회사에 안전관리 담당자로 입사한 근로자가 회사로부터 해고당하자, 해고가 부당하다며 해고 무효 확인과 함께 해고 기간 동안의 임금 지급을 청구한 사건입니다. 회사는 근로자의 근무태만, 지시 불이행 등 여러 징계사유를 들었으나, 법원은 대부분의 징계사유를 인정하지 않았고, 인정된 사유만으로는 해고가 정당화될 수 없다고 판단하여 해고가 무효임을 확인하고 밀린 임금을 지급하라고 판결했습니다.
원고 A는 2020년 11월 9일 피고 회사에 입사하여 안전관리 업무를 담당했습니다. 2021년 3월 18일 피고 회사는 원고에게 대기발령 처분을 내렸고, 이후 4월 13일 퇴직 통보서를 송부하여 4월 18일자로 해고했습니다. 피고는 원고가 주요 거래처에 대한 안전점검 보고서 기한 불이행, 기숙사 관리 업무 누락 및 지시 불이행, 환경안전교육 태만, 임직원들에 대한 불만 표출 및 비방, 잦은 사직원 제출, 허위 사유로 인한 외출 등 6가지 사유로 회사 취업규칙을 위반했다고 주장하며 해고의 정당성을 내세웠습니다. 반면 원고는 이러한 사유들이 징계사유가 아니거나 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 사유가 아니므로 해고는 무효라고 주장하며 법원에 소송을 제기했습니다.
피고 회사가 원고 A에게 내린 해고 처분이 정당한 징계해고에 해당하는지 여부와, 만약 해고가 무효라면 피고가 원고에게 해고 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있는지 여부입니다.
법원은 피고 회사가 원고에게 제시한 6가지 징계사유 중 대부분이 인정되지 않는다고 판단했습니다. 유일하게 인정된 징계사유는 원고가 부수적인 업무인 기숙사 관리 업무를 수행하지 않겠다고 밝힌 행위였으나, 이 정도의 비위는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유로 보기 어렵다고 보았습니다. 이에 따라 법원은 피고의 해고 처분이 재량권을 남용한 위법한 행위이므로 무효라고 판결했으며, 해고가 무효이므로 피고는 원고에게 해고 이후부터 복직일까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다.
해고의 정당성은 단순히 몇 가지 비위 행위가 있었다는 사실만으로 인정되는 것이 아닙니다. 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도로 근로자에게 중대한 책임 있는 사유가 있는지 여부를 종합적으로 판단합니다. 취업규칙에 징계사유가 명시되어 있고 징계가 가능하다 하더라도, 해당 비위 행위의 경중과 징계 처분의 정도가 균형을 이루어야 합니다. 비위의 정도에 비해 해고가 과도하다면 징계권 남용으로 판단되어 해고가 무효가 될 수 있습니다. 근로계약서에 명시되지 않은 업무라도, 입사 당시 고지되었거나 전임자가 수행했던 업무라면 근로자의 담당 업무로 인정될 가능성이 있습니다. 그러나 부수적인 업무를 거절한 것만으로 해고가 정당화되기는 어렵습니다. 부당 해고로 인해 근로자가 근무하지 못했다면, 근로자는 해고가 무효임을 주장하여 복직을 요구하고 해고 기간 동안 정상적으로 근무했더라면 받을 수 있었던 임금 전부를 회사에 청구할 수 있습니다. 회사의 지시 내용이 추상적이거나 지시 불이행에 대한 구체적인 증거가 없는 경우, 이를 징계사유로 인정하기 어렵습니다. 따라서 회사나 근로자 모두 업무 지시나 불이행과 관련된 모든 사항을 명확하게 기록하고 증거를 남기는 것이 중요합니다. 사직 의사를 여러 번 표명했다가 철회한 것만으로는 근로관계의 신뢰를 상실시키는 중대한 징계사유가 되기 어렵습니다. 또한 외출 시 '개인 업무'라고 기재한 것이 실제와 다르지 않다면 허위 사유로 작업장을 이탈한 것으로 보기 어렵습니다.
