공공기관 승진 직원의 연봉 산정 오류로 인한 임금 청구 승소 사건

근로복지공단에 재직 중인 직원들이 승진 후 연봉제로 전환되면서 시간외 근무수당의 통상임금 산정 기준에 특정 수당들이 누락되어 연봉이 과소 지급되었다고 주장하며 미지급된 임금 차액을 청구한 사건입니다. 법원은 관련 선행 소송에서 해당 수당들이 통상임금에 포함되어야 한다고 확정된 판결을 근거로, 피고 근로복지공단이 원고들에게 이 사건 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정된 연봉 차액 및 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 1995년 5월 1일 이후 근로복지공단에 입사하여 근무하다가 차장(3급)에서 부장(2급)으로 승진하면서 연봉제로 전환된 직원 71명
• 피고: 산업재해보상보험법, 근로복지기본법 등에 따라 근로자의 복지증진을 목적으로 설립된 공법인인 근로복지공단

분쟁 상황

원고들은 1995년 5월 1일 이후 근로복지공단에 입사하여 호봉제 임금을 받다가, 2012년 3월 5일부터 2018년 7월 1일 사이에 차장(3급)에서 부장(2급)으로 승진하면서 연봉제로 전환되었습니다. 피고의 연봉제운영세칙에 따라 원고들의 승진 해당 연도 연봉은 승진 전 직급(3급)을 기준으로 산정된 통상임금에 '이 사건 각 수당'이 포함되지 않은 시간외 근무수당 등을 합산하여 결정되었습니다. 이후 연도들의 연봉은 이 승진 해당 연도 연봉에 기초하여 조정되었습니다. 그러나 피고 소속 다른 근로자들이 2013년에 제기한 통상임금 소송(관련사건)에서 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보조비, 임금소급인상분 등 '이 사건 각 수당'이 통상임금에 해당한다는 대법원 판결이 2021년 8월 26일에 선고되고 2022년 6월 14일에 확정되었습니다. 이에 원고들은 이 사건 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 시간외 근무수당을 재산정하여 자신들의 승진 해당 연도 및 그 이후 연도들의 연봉 차액을 지급할 것을 피고에게 청구하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이번 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 연봉제로 전환된 원고들의 연봉 산정에 있어 '상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보조비, 임금소급인상분(이하 '이 사건 각 수당')'이 통상임금에 포함되어 시간외 근무수당을 재산정하고, 이를 통해 연봉 차액을 지급해야 하는지 여부입니다. 둘째, 피고가 주장하는 유효한 연봉계약 성립, 원고들의 시간외 근무수당 지급 대상 제외, 기존 보수규정 적용, 노사합의에 따른 부당함, 신의성실의 원칙 위반, 공공기관의 재정적 한계 주장이 받아들여질 수 있는지 여부였습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 인용했습니다.

1. 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표에 기재된 각 미지급 연봉 및 기간별 인용금액을 지급해야 합니다.
2. 미지급액에 대해서는 지연손해금 기산일부터 2024년 8월 1일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다.
3. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다.

결론

이 판결은 공공기관이라 할지라도 근로자의 정당한 통상임금 산정을 회피할 수 없으며, 특히 사전에 유사한 쟁점에 대해 법원의 판단이 내려져 확정된 경우, 이를 기준으로 미지급된 임금을 소급하여 지급해야 한다는 원칙을 재확인한 것입니다. 연봉 계약이나 노사 합의 등이 있더라도, 법에서 정한 통상임금의 범위와 그에 따른 법정 수당 지급 의무를 침해할 수 없음을 명확히 했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 '통상임금'의 범위와 '임금채권의 소멸시효'에 관한 법리를 다루고 있습니다.

1. 통상임금의 범위와 법정수당 지급 의무

• 개념: 통상임금이란 근로기준법 시행령 제6조에 따라 '정기적이고 일률적으로 지급되는 임금'을 말합니다. 이는 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 각종 법정수당을 산정하는 기준이 됩니다.
• 이 사건의 적용: 이 사건에서 피고는 '상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보조비, 임금소급인상분'을 통상임금에서 제외하고 시간외 근무수당을 산정했습니다. 그러나 관련 선행 소송에서 대법원은 이 수당들이 모두 '통상임금'에 해당한다고 확정적으로 판결했습니다. 따라서 피고는 이 사건 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 시간외 근무수당을 재산정하고, 그에 따라 증가하는 연봉 차액을 지급할 의무가 있습니다.
• 회사의 주장에 대한 법원의 판단: 피고는 연봉계약의 유효성, 연봉제 직원의 시간외 근무수당 지급 대상 제외, 노사합의 등을 주장했으나, 법정수당 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위는 법으로 정해진 바에 따라 판단되어야 하며, 회사의 내부 규정이나 노사 합의가 그 법적 기준에 미달하는 경우 근로자에게 불리하게 적용될 수 없다고 보았습니다.

2. 임금채권의 소멸시효 (근로기준법 제49조)​

• 규정: 근로기준법 제49조는 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 규정하고 있습니다.
• 이 사건의 적용: 원고들은 이 사건 소 제기일(2024년 7월 23일)을 기준으로 역산하여 3년간의 미지급 임금만을 청구했습니다. 법원은 이 주장을 받아들여 소멸시효가 완성되지 않은 범위 내에서 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 인정했습니다.

3. 신의성실의 원칙 위반 여부

• 개념: 신의성실의 원칙은 모든 권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 해야 한다는 민법상의 대원칙입니다. 회사는 종종 근로자의 임금 청구가 신의칙에 위배된다는 주장을 합니다.
• 이 사건의 적용: 피고는 원고들이 연봉계약 당시 이의를 제기하지 않았고, 다른 직원들과의 형평성 문제, 공공기관의 재정적 어려움 등을 들어 신의칙 위반을 주장했습니다. 그러나 법원은 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당함이 관련사건에서 비로소 확정적으로 인정된 점, 원고들이 소멸시효가 지나지 않은 부분만을 청구하는 점 등을 고려할 때, 피고의 주장이 정당한 권리 행사를 넘어 신의칙에 반하는 권리 남용에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

참고 사항

1. 임금명세서 및 급여규정 확인: 본인의 임금명세서와 회사 보수규정, 연봉제 운영세칙 등을 면밀히 확인하여 어떤 항목들이 급여에 포함되고 어떻게 산정되는지 정확히 알아두는 것이 중요합니다.
2. 통상임금의 범위 이해: 통상임금은 '정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금'을 의미합니다. 회사에서 통상임금에 포함되지 않는다고 주장하는 특정 수당들이 실제로 이 기준에 부합하는지 주의 깊게 살펴보세요. 유사한 사안에 대한 과거 법원 판례들을 참고하여 자신의 급여 항목 중 통상임금에 포함되어야 할 부분이 누락되지는 않았는지 점검하는 것이 좋습니다.
3. 승진 및 임금체계 변경 시 주의: 승진으로 인해 연봉제 등으로 임금체계가 변경될 경우, 변경된 임금 산정 방식이 기존에 받던 수당들의 통상임금 포함 여부에 어떤 영향을 미 미치는지 반드시 확인해야 합니다. 특히 과거 직급 기준의 수당이 현재 연봉에 어떻게 반영되는지 중요하게 살펴야 합니다.
4. 노사 합의 내용 확인: 노사 합의로 임금체계가 개편될 경우, 본인이 해당 노사 합의의 당사자에 해당하는지, 그리고 합의 내용이 본인의 임금 산정에 어떤 영향을 미치는지 구체적으로 파악해야 합니다.
5. 소멸시효에 유의: 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 미지급 임금이 있다고 판단되면 가능한 한 빨리 증거를 확보하고 권리 행사를 준비해야 합니다. 이 사건에서도 원고들은 소 제기일을 기준으로 역산하여 3년간의 미지급 임금만을 청구했습니다.