한국도로공사 정년연장형 임금피크제 임금삭감 분쟁

피고 한국도로공사가 2016년부터 도입한 정년연장형 임금피크제에 대해 원고들(피고의 3급 이상 퇴직 직원들)이 임금피크제 도입 과정의 절차적 하자와 고령자고용법 위반을 주장하며, 미지급 임금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 원고들의 취업규칙 불이익 변경 절차 위반, 단체협약 절차 위반, 고령자고용법 위반 주장을 모두 기각하며 이 사건 임금피크제가 적법하게 도입되었고 합리적인 이유 있는 연령 차별에 해당한다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 한국도로공사의 3급 이상 직급으로 재직하다 퇴직한 직원들로, 임금피크제 도입으로 인해 임금 삭감의 불이익을 입었다고 주장하며 미지급 임금 지급을 청구했습니다.
• 피고: 한국도로공사. 도로의 설치, 관리 및 관련 사업을 목적으로 설립된 법인으로, 개정된 고령자고용법에 따라 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입했습니다.

분쟁 상황

한국도로공사는 2013년 고령자고용법 개정으로 2016년 1월 1일부터 정년이 60세 이상으로 의무화되자, 기획재정부의 공공기관 임금피크제 권고안에 따라 전 직원을 대상으로 정년연장형 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 정년 2~3년 전부터 임금을 삭감하는 내용을 포함하고 있었는데, 이에 대해 피고의 3급 이상 직급으로 재직하다 퇴직한 원고들은 임금피크제 도입 과정에서 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의 절차가 미비했고, 단체협약 체결 과정에도 절차적 하자가 있으며, 임금 삭감이 고령자고용법이 금지하는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 주장하며 미지급 임금을 청구했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며 3급 이상 직원들의 동의 절차를 거치지 않아 무효인지 여부, 노사합의 및 단체협약 체결 과정에서 노동조합법 및 노동조합 규약상 절차를 위반하여 무효인지 여부 (특히 총회 의결 절차, 교섭 절차, 위원장 대표권 남용), 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별로서 고령자고용법에 위반하여 무효인지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 한국도로공사가 도입한 정년연장형 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경에 관한 동의 요건을 충족하고 단체협약 체결 절차에 중대한 하자가 없으며, 고령자고용법상 합리적인 이유 있는 연령 차별에 해당한다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 임금피크제 관련 쟁점들은 다음과 같은 법령과 법리에 따라 판단되었습니다:

1. 취업규칙 불이익 변경 관련 (근로기준법 제94조 제1항 단서)​

   • 법리 해설: 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 동의를 받아야 합니다. 이때 '불이익 변경' 여부는 대가관계나 연계성이 있는 근로조건 항목들을 종합적으로 고려하여 획일적으로 판단해야 합니다. 또한 동의 주체는 기존 취업규칙의 적용을 받는 전체 근로자 집단이며, 비록 취업규칙 변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 장차 직급 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 전체 근로자 집단이 동의 주체가 됩니다.
   • 판단 적용: 법원은 한국도로공사의 경우 전 직원이 동일한 근로조건 체계 내에 있고, 4급 이하 직원이 3급 이상으로 승진할 가능성이 열려 있음을 고려할 때, 3급 이상 근로자 집단과 4급 이하 근로자 집단을 포함한 '전체 근로자 집단'이 동의 주체가 된다고 보았습니다. 피고가 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어 임금피크제를 도입한 것은 취업규칙 불이익 변경에 관한 동의 요건을 충족한다고 판단했습니다.

2. 단체협약 체결 절차 위반 관련 (노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제1항 제3호, 제29조 제1항)​

   • 법리 해설: 노동조합법 제16조 제1항 제3호는 단체협약에 관한 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다고 규정하나, 같은 법 제29조 제1항은 노동조합의 대표자에게 단체교섭 및 단체협약 체결 권한을 부여합니다. 판례는 노동조합 대표자의 단체협약 체결 권한을 규약 등에서 절차적으로 제한할 수는 있지만, 그 제한이 단체협약 체결 권한을 전면적·포괄적으로 제한하여 형해화하는 정도라면 단체협약의 효력에 영향을 미치지 않는다고 봅니다. 즉, 단체협약 체결 전에 조합원 총회의 의결을 거쳐야 한다는 규약이 있더라도, 이것이 대표권한을 과도하게 제한하는 경우라면 유효한 단체협약으로 인정될 수 있습니다. 또한, 단체협약은 반드시 정식의 단체교섭 절차를 거쳐야만 하는 것이 아니라, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 서명날인하는 등 실질적·형식적 요건을 갖추면 성립합니다.
   • 판단 적용: 법원은 한국도로공사가 임금피크제 도입 전 직원들에게 충분한 설명회를 개최하여 의견을 수렴했고, 노동조합 운영위원회에서 임금피크제 도입에 관한 전권을 집행부에 위임한 점, 노동조합 규약이 단체협약안에 대해 총회 설명 의무를 지울 뿐 의결을 요구하지 않는 점 등을 들어, 노동조합이 총회를 개최하여 내용을 보고·설명하지 않았다는 사실만으로는 단체협약에 중대한 절차적 하자가 있어 무효라고 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 교섭절차나 합의서 작성 방식의 일부 미준수도 단체협약의 유효성을 부정할 만한 중대한 하자로 보지 않았으며, 노동조합 위원장의 대표권 남용 주장에 대해서도 합리적인 근거가 부족하다고 보았습니다.

3. 고령자고용법 위반 관련 (고령자고용법 제4조의4 제1항, 제4조의5, 청년고용촉진특별법 제5조 제1항)​

   • 법리 해설: 고령자고용법 제4조의4 제1항은 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 된다고 규정합니다. '합리적인 이유'가 있는지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 도입의 본래 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 고령자고용법 제4조의5는 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원 조치 등을 연령 차별로 보지 않는 예외 사유를 명시하고 있습니다.
   • 판단 적용: 법원은 이 사건 임금피크제가 개정된 고령자고용법(정년 60세 의무화)의 입법 목적, 즉 정년 연장에 따른 사업주의 재정 부담 완화 및 신규 채용(특히 청년층) 증진이라는 목적에 부합한다고 보았습니다. 기획재정부 권고안에 따라 도입되었고, 절감된 예산이 청년고용촉진특별법에 따른 청년 신규 채용에 사용된 점을 인정했습니다. 또한, 임금 감액에 따른 불이익을 상쇄하기 위한 근로시간 단축 제도 등 대상 조치도 마련되었다는 점을 들어, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유로 연령 차별을 한 경우에 해당하여 위법하다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

참고 사항

임금피크제는 연령을 이유로 한 차별에 해당할 수 있으므로, 그 유효성 판단 시에는 ▲제도 도입 목적의 타당성, ▲대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ▲임금 삭감에 대한 보상 조치 도입 여부 및 적절성, ▲임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적(예: 청년 신규 채용)을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다. 단순히 임금 삭감 사실만으로 무효가 되는 것은 아닙. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 해당 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단 전체의 집단적 동의가 필수적입니다. 이때, 직급 간 승진 가능성 등으로 인해 미래에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 전체 근로자 집단이 동의 주체로 포함될 수 있습니다. 노동조합 대표자의 단체협약 체결 권한은 규약에 의해 절차적 제한을 받을 수 있지만, 그 제한이 대표권을 전면적·포괄적으로 형해화하는 정도라면 단체협약의 효력에는 영향을 미치지 않습니다. 또한, 단체협약은 반드시 정식 단체교섭 절차를 거치지 않아도 노사 합의 의사가 명확하고 문서 작성 및 대표자 서명날인이 있다면 단체협약으로 인정될 수 있습니다. 고령자고용법에 따른 정년 연장과 그로 인한 인건비 부담 완화 및 청년 고용 증진을 목적으로 도입되는 임금피크제는 법의 입법 목적에 부합하는 조치로 인정될 수 있으며, 절감된 재원이 실제로 이러한 목적에 사용되었다면 합리적 이유 있는 연령 차별로 판단될 가능성이 높습니다.