경비원 임금 체불과 최저임금 미달에 대한 고용주 처벌 사건

K를 운영하는 피고인 A는 경비 업무를 담당하던 근로자 C에게 최저임금보다 낮은 임금을 지급하고 퇴직금도 주지 않아 근로기준법, 근로자퇴직급여보장법, 최저임금법 위반 혐의로 기소되었습니다. 원심 법원은 피고인 A에게 벌금 300만 원을 선고했으나, 검사는 형이 너무 가볍다고 항소하고 피고인 A는 C이 근로자가 아니며 포괄임금약정이 유효하다고 주장하며 항소했습니다. 항소심 법원은 C을 근로자로 인정하고 포괄임금약정에도 불구하고 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다고 판단하며 원심의 판결을 유지했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: K라는 사업장을 운영하는 고용주로, 근로자 C에게 임금 및 퇴직금을 미지급한 혐의로 기소되었습니다.
• C: 피고인 A의 사업장 K에서 경비 업무를 수행한 근로자로, 최저임금 미달 임금 및 퇴직금을 받지 못했습니다.
• E: 피고인 A가 운영하는 K의 경리 업무를 담당한 직원입니다.
• D: C이 근무한 B빌딩의 관리소장입니다.

분쟁 상황

피고인 A는 자신이 운영하는 K에서 경비 업무를 하던 C과 매월 일정액을 지급하는 포괄임금 약정을 맺고 근로를 시켰습니다. C은 근무 중 최저임금에 미달하는 임금을 받고 있음을 인지하고 여러 차례 임금 인상을 요청했으나, 피고인 A는 이를 미루거나 조치를 취하지 않았습니다. 이로 인해 C에게 지급되어야 할 최저임금과의 차액과 퇴직금이 체불되었고, C은 결국 피고인 A를 근로기준법, 근로자퇴직급여보장법, 최저임금법 위반으로 고발하게 되었습니다.

핵심 쟁점

1. C이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부: 피고인 A는 C이 근로자가 아니라고 주장했으나, 법원은 C이 임금을 목적으로 피고인에게 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단했습니다.
2. 포괄임금약정의 유효성과 최저임금법 적용 여부: 피고인 A는 C과의 포괄임금약정이 유효하며 최저임금법에 따른 차액을 지급할 의무가 없다고 주장했으나, 법원은 포괄임금약정의 유효성을 인정하면서도 최저임금법에 반하는 부분은 효력이 없으므로 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다고 판단했습니다.
3. 체불 임금 및 퇴직금 액수의 정당한 산정 여부: 피고인 A는 체불 임금 및 퇴직금 액수가 잘못 산정되었다고 주장했으나, 법원은 원심의 산정 방식이 정당하다고 보았습니다. 특히 상시 4명 이하 사업장이어서 근로기준법 제50조(근로시간)가 적용되지 않으므로 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간에 따라 근로기간을 산정하는 것이 타당하다고 명시했습니다.
4. 임금 및 퇴직금 미지급에 대한 고의 존재 여부: 피고인 A는 미지급에 대한 고의가 없었다고 주장했으나, 법원은 C의 임금 인상 요청에도 조치를 취하지 않은 점, 법령 부지는 단순한 부지에 불과하며 최저임금보다 낮은 임금을 지급한다는 인식과 의사가 있었다는 점 등을 들어 미필적 고의가 인정된다고 판단했습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 피고인과 검사의 항소를 모두 기각했습니다. 이는 원심의 판결인 피고인 A에게 벌금 300만 원을 선고한 것이 정당하며, C이 근로자임을 인정하고 최저임금 미달액 및 퇴직금을 지급해야 할 의무가 있으며 피고인 A의 미지급에 대한 고의도 인정된다는 원심의 판단을 그대로 유지한 것입니다.

결론

항소심 법원은 피고인 A가 경비원 C에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급하고 퇴직금을 주지 않은 혐의에 대해 유죄로 인정하고, 원심의 벌금 300만 원 형량이 타당하다고 보았습니다. 근로자성, 포괄임금약정의 최저임금법 위반 부분 무효, 체불 임금 및 퇴직금의 정당한 산정, 그리고 임금 미지급에 대한 고의가 모두 인정되었습니다.

연관 법령 및 법리

• 근로기준법 (Worker's Standards Act)​:
  • 근로자 개념: 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 판례는 실질적인 종속 관계를 기준으로 근로자성을 판단합니다. C은 피고인의 결재를 받아 임금을 지급받고, 경비 업무는 통상의 근로자가 수행하는 것과 다르지 않으며, 자신의 계산으로 업무를 영위하지 않았으므로 근로자로 인정되었습니다.
  • 근로기준법 시행령 제7조 및 제50조 (근로시간)​: 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 제50조(근로시간) 규정이 적용되지 않습니다. 이 사건의 경우에도 4명 이하 사업장이었으므로 주간 소정근로시간을 40시간으로 제한하는 제50조가 적용되지 않아 근로자와 사용자 간에 정한 근로시간에 따라 임금 및 퇴직금을 산정하는 것이 타당하다고 보았습니다.
• 최저임금법 (Minimum Wage Act)​:
  • 최저임금 보장 의무: 근로자에 대하여 임금의 최저 수준을 보장하여 근로자의 생활 안정과 노동력의 질적 향상을 기함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 합니다. 고용주는 모든 근로자에게 최저임금 이상의 임금을 지급할 의무가 있습니다.
  • 포괄임금약정과 최저임금: 포괄임금약정이 유효하더라도, 최저임금법의 강행규정적 성격 때문에 약정된 임금이 최저임금에 미달하는 경우, 그 미달하는 부분에 대해서는 약정의 효력이 없어지고 고용주는 차액을 지급해야 할 의무를 부담합니다. 판례는 이 사건 포괄임금약정이 최저임금법에 반하는 부분은 효력이 없다고 보았습니다.
• 근로자퇴직급여보장법 (Employee Retirement Benefit Guarantee Act)​:
  • 퇴직급여 지급 의무: 사용자는 근로자에게 퇴직급여를 지급할 의무가 있습니다. 이 사건에서 피고인 A는 근로자로 인정된 C에게 퇴직금을 미지급한 혐의를 받았습니다.
• 형법상 고의의 의미: 임금 미지급에 대한 형사 책임은 고의를 요합니다. 여기서 고의는 반드시 확정적 고의일 필요는 없고, 미필적 고의(자신의 행위로 인해 임금 미지급이라는 결과가 발생할 가능성을 인식하고 이를 용인하는 것)로도 충분합니다. 피고인 A가 C의 임금 인상 요청에도 불구하고 조치를 취하지 않은 점, 법령의 부지가 아닌 최저임금보다 낮은 임금을 지급한다는 인식과 의사가 있었다는 점 등이 미필적 고의를 인정하는 근거가 되었습니다.
• 형사소송법 제364조 제4항: 항소법원은 항소이유가 없다고 인정한 때에는 항소를 기각합니다. 이 사건에서 피고인과 검사의 항소 이유가 모두 받아들여지지 않아 항소가 기각되었습니다.

참고 사항

• 근로자성 판단: 사업주는 특정인이 '근로자'에 해당하는지 여부를 외형적인 계약 형식보다는 실제 근로의 내용과 형태, 즉 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 합니다. 출퇴근 시간 규제, 업무 지시 여부, 업무 장소 지정, 업무 내용, 이윤 창출 및 손실 부담 여부 등을 종합적으로 고려합니다.
• 포괄임금약정의 유효성: 포괄임금약정은 근로 형태의 특수성 등으로 인해 임금 계산이 복잡할 경우 유효하게 인정될 수 있습니다. 그러나 이러한 약정은 근로자에게 불리해서는 안 되며, 특히 최저임금법의 취지를 훼손할 수 없습니다. 포괄임금에 각종 수당을 포함했더라도 최저임금법상 최저임금에 미달하는 경우에는 그 차액을 반드시 지급해야 합니다.
• 최저임금 준수 의무: 고용주는 근로자에게 최저임금 이상의 임금을 지급할 의무가 있습니다. 설령 고용주가 최저임금법을 숙지하지 못했더라도 이는 단순한 법령 부지에 불과하며, 최저임금보다 낮은 임금을 지급한다는 인식과 의사가 있었다면 임금 미지급에 대한 고의가 인정될 수 있습니다.
• 상시 근로자 수에 따른 법 적용: 상시 근로자 4명 이하 사업장은 근로기준법 일부 조항(예: 근로시간에 관한 제50조)이 적용되지 않을 수 있습니다. 하지만 최저임금법 준수, 퇴직금 지급 의무 등 기본적인 근로자의 권리 보호에 관한 법령은 사업장 규모와 관계없이 적용됩니다. 소규모 사업장이라도 기본적인 근로기준법령을 준수해야 합니다.
• 체불 임금 및 퇴직금 산정: 체불된 임금이나 퇴직금은 관련 법령과 실제 근로 형태를 바탕으로 정확하게 산정해야 합니다. 소정근로시간 산정 시 상시 근로자 수에 따른 근로기준법 조항 적용 여부를 유의해야 합니다.