노동
버스 회사 운전기사들(퇴사자 및 사망한 운전기사의 상속인들 포함)이 회사를 상대로 미지급 임금 소송을 제기했습니다. 핵심 쟁점은 회사가 지급한 정기 상여금이 통상임금에 포함되어야 하는지 여부였습니다. 운전기사들은 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 등의 미지급분을 청구했습니다. 법원은 재직자 조건이 붙은 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했으나, 회사의 임금 계산 방식에 오류가 있어 일부 수당이 미지급되었음을 인정하여 피고 회사에게 원고들에게 미지급된 수당과 지연이자를 지급하라고 판결했습니다.
피고 A 주식회사는 노동조합과 임금협정 및 단체협약을 맺고, 연간 기본급의 200~600%에 해당하는 정기 상여금을 지급해왔습니다. 그러나 이 상여금은 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되었고, 퇴직자에게는 일할 계산하여 지급하지 않았습니다. 원고 운전기사들은 이 상여금이 통상임금에 해당하며, 이를 제외하고 계산된 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가수당, 개근수당 등의 미지급분을 요구하며 소송을 제기했습니다. 피고는 상여금이 통상임금에 해당하지 않고 은혜적인 금원이며, 재직자 조건 때문에 고정성이 없다고 주장했습니다. 또한 피고는 자신들의 임금 계산 방식이 근로기준법을 초과하여 임금을 지급한 부분이 있으므로 이를 공제해야 한다고 주장했습니다.
회사가 지급한 정기 상여금이 '재직자 조건'으로 인해 근로기준법상 '통상임금'에 해당하는지, 재직자 조건이 법적으로 유효한지, 그리고 회사의 임금 계산 방식이 근로기준법에서 정한 기준을 따랐는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 이 사건 상여금이 '상여금 지급일 이전 퇴직자에게는 지급하지 않는다'는 '재직자 조건'이 붙어 있어, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 퇴직하면 지급받지 못하므로 통상임금의 요건인 '고정성'을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다고 판결했습니다. 또한 이 재직자 조건은 강행법규에 위배되지 않아 유효하다고 보았습니다. 그러나 피고 회사의 임금 계산 방식이 근로기준법에서 정한 기준과 달라 일부 원고들에게 기본급 및 각종 수당이 부족하게 지급된 점을 인정하여, 피고는 원고들에게 2021년 11월 2일부터 2022년 11월 18일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 미지급된 금액과 지연이자를 지급하라고 명했습니다. 피고가 주장한 초과 지급액 공제 항변은 기각되었습니다.
운전기사들이 상여금을 통상임금으로 인정받아 더 많은 수당을 받으려던 주요 주장은 받아들여지지 않았으나, 회사의 다른 임금 계산 오류로 인한 미지급액은 인정받아 일부 승소했습니다.
통상임금의 의미와 판단 기준 (근로기준법 시행령 제6조 제1항 및 대법원 판례): 통상임금은 '정기적', '일률적', '고정적'으로 지급되는 임금을 말합니다. 이 사건에서는 '고정성'이 핵심이었는데, 이는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 추가적인 조건(예: 특정 시점에 재직 중일 것) 없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미합니다. 상여금 지급일에 재직 중인 근로자에게만 지급하고 퇴직자에게는 지급하지 않는 '재직자 조건'이 붙은 상여금은 고정성이 없어 통상임금으로 인정되지 않습니다. 대법원은 이러한 재직자 조건이 있는 임금은 근로자가 특정 시점 이전에 퇴직하면 지급받지 못하여 지급 조건이 불확실하므로 고정성이 결여된다고 보고 있습니다. 임금의 의미 (대법원 판례): 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로, 계속적 · 정기적으로 지급되고 사용자에게 지급 의무가 있으면 그 명칭을 불문하고 임금에 해당합니다. 이 사건 상여금은 재직자 조건에도 불구하고 근로의 대가로 지급되어 당연히 수령을 기대하는 금품이므로 임금 자체에는 해당한다고 판단되었습니다. 단체협약 및 임금협정의 유효성 (협약자치의 원칙 및 대법원 판례): 노동조합과 사용자 사이에 체결된 단체협약은 근로조건을 불리하게 변경하는 내용이라 하더라도 현저히 합리성을 결하지 않는 한 유효합니다. 이 사건의 '재직자 조건'은 이미 발생한 임금청구권을 포기시키는 것이 아니라, 상여금 지급청구권 발생 자체를 '재직'이라는 조건에 두는 것이므로, 근로기준법 제36조(금품청산), 제43조 제2항(정기지급), 제7조(강제근로금지) 또는 민법 제103조(반사회적 법률행위) 등에 위배되어 무효라고 보기 어렵다고 판단되었습니다. 근로조건의 법정 기준 미달 시 효력 (근로기준법 제15조): 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효가 되며, 무효가 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준을 따르게 됩니다. 반대로, 노사 합의로 법정 기준을 초과하여 임금을 지급하는 것은 유효하며, 그 초과분이 근로기준법에 반하여 무효가 된다고 볼 수는 없습니다. 이 사건에서 피고의 임금 계산 방식이 일부 근로자에게 법정 기준을 초과하여 지급된 경우, 그 계산 방식 자체가 무효가 된다고 보지 않았습니다.
상여금의 통상임금성 판단 기준 확인: 상여금 등 각종 수당이 '통상임금'에 해당하는지는 그 금원이 '정기적', '일률적', '고정적'으로 지급되는지 여부가 핵심입니다. 특히 '고정성'은 특정 시점에 재직 중일 것을 요구하는 '재직자 조건'이 붙어 있다면 충족되기 어렵습니다. 재직자 조건의 유효성 이해: 단체협약이나 취업규칙에 명시된 '재직자 조건'은 일반적으로 유효하며, 이것이 강제근로를 유발하거나 근로기준법의 기본 원칙에 위배된다고 쉽게 판단되지 않습니다. 이미 발생한 임금청구권을 포기하는 것이 아니라, 임금청구권 발생 자체를 제한하는 조건으로 이해되기 때문입니다. 임금 계산 방식의 법적 기준 준수 여부 점검: 회사 내부의 임금협정이나 단체협약에 따른 임금 계산 방식이라 할지라도, 근로기준법에서 정하는 최저 기준(예: 연장·야간·휴일근로 가산임금 중복 지급 여부 등)을 충족하는지 정기적으로 확인해야 합니다. 법정 기준에 미달하는 부분은 무효가 될 수 있으나, 법정 기준을 초과하는 합의는 유효할 수 있습니다. 개별 임금 명세서 및 약정서 확인: 자신이 받는 임금의 구성 요소(기본급, 각종 수당, 상여금 등)가 무엇인지, 각 항목에 어떤 지급 조건이 붙어 있는지 근로계약서, 취업규칙, 임금협정 등을 통해 정확히 파악하는 것이 중요합니다.
