국민건강보험공단 직원들의 추가수당 지급 요구 사건

국민건강보험공단 소속 근로자들이 공단에 미지급된 법정수당(시간외·휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가미사용수당)을 청구한 사건입니다. 근로자들은 상여금, 월정직책급, 내부평가급, 기본 복지포인트가 통상임금에 포함되어야 한다고 주장했습니다. 법원은 상여금, 월정직책급, 내부평가급은 통상임금에 해당하지만 기본 복지포인트는 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한 공단 측의 '신의성실의 원칙 위반' 주장은 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 공단은 근로자들에게 2014년 3월부터 2017년 3월까지의 미지급 수당 약 3억 3천만 원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 판결을 받았습니다.

관련 당사자

• 원고들: 국민건강보험공단 소속 근로자들로서 상여금, 월정직책급, 내부평가급 등이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며 미지급 법정수당 지급을 요구했습니다.
• 피고: 국민건강보험공단으로서 국민건강보험법 등에 따라 건강보험 사업을 수행하는 법인입니다. 원고들에게 지급한 상여금 등을 통상임금에서 제외해 왔으며 원고들의 추가 수당 청구가 신의칙에 위배된다고 주장했습니다.

분쟁 상황

국민건강보험공단 소속 근로자들은 공단이 보수규정에 따라 기본급 대우수당 특수업무수당 장기근속수당 식대보조비만을 통상임금에 포함하여 시간외·휴일근무수당 야간근무수당 연차휴가미사용수당을 산정 지급하는 방식에 이의를 제기했습니다. 근로자들은 상여금, 월정직책급, 내부평가급, 기본 복지포인트 또한 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며 2014년 3월부터 2017년 3월까지의 미지급된 법정수당 지급을 요구했습니다. 이에 공단은 해당 항목들이 통상임금 요건을 충족하지 않으며 근로자들의 추가 수당 요구가 과거 노사합의를 통해 정해진 임금체계에 대한 신뢰를 저버리고 공단에 예측 불가능한 막대한 재정적 부담을 지워 국민건강보험료 인상 등으로 이어질 수 있으므로 '신의칙에 위배된다'고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

1. 국민건강보험공단이 직원들에게 지급해 온 상여금, 월정직책급, 내부평가급, 기본 복지포인트가 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부입니다.
2. 해당 임금 항목들을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당을 지급하라는 근로자들의 요구가 노사합의를 바탕으로 한 임금체계 운영에 대한 '신의성실의 원칙'에 위배되는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고인 근로자들의 주장을 대부분 인용하여 피고인 국민건강보험공단은 원고들에게 미지급된 법정수당을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다. 구체적으로 상여금, 월정직책급, 내부평가급은 통상임금에 해당한다고 보았으나 기본 복지포인트는 통상임금으로 인정하지 않았습니다. 또한 공단 측의 '신의성실의 원칙 위반' 주장은 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 공단은 원고들에게 2014년 3월부터 2017년 3월까지의 미지급 수당 약 3억 3천만 원과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 하며 소송비용의 90%를 부담하게 되었습니다.

결론

법원은 근로기준법 시행령 제6조 제1항의 통상임금 요건인 '정기성 일률성 고정성'을 기준으로 각 임금 항목의 통상임금 해당 여부를 판단했습니다. 상여금, 월정직책급, 내부평가급은 근속기간 요건이나 최하 등급 지급 보장 등의 사정을 고려하여 통상임금의 요건을 충족한다고 보았습니다. 반면 기본 복지포인트는 사용 용도가 제한되고 금전으로 청구할 수 없으며 그 지급액이 변동되는 등의 이유로 고정성을 갖추지 못하여 통상임금으로 인정하지 않았습니다. 또한 공단이 주장한 신의성실의 원칙 위반에 대해서는 공단의 재정 규모와 이익 등을 종합적으로 고려할 때 추가 수당 지급이 공단에 중대한 경영상 어려움을 초래하여 존립을 위태롭게 할 정도에 이른다고 볼 증거가 부족하다고 판단하여 이 주장을 배척했습니다.

연관 법령 및 법리

• 근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의)​:
  • "통상임금이란 근로자에게 정기적 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액 일급 금액 월급 금액 등을 말한다."
  • 법리 해설: 이 조항은 통상임금을 결정하는 중요한 기준을 제시합니다. 즉 임금이 '정기성', '일률성', '고정성'이라는 세 가지 핵심 요건을 갖추어야 통상임금으로 인정될 수 있습니다.
    • 정기성: 임금이 일정한 기간을 두고 계속적으로 지급되는 성격을 의미합니다. 매월 또는 분기별로 지급되는 임금뿐 아니라 1년에 한 번 또는 특정 주기로 지급되는 상여금도 정기성을 가질 수 있습니다.
    • 일률성: 모든 근로자에게 지급되거나, 특정 조건(예: 직급 근속기간 작업 내용 기술 숙련도 등)을 충족하는 모든 근로자에게 예외 없이 지급되어야 한다는 의미입니다. 이 조건은 소정근로의 가치를 평가하는 것과 관련되어야 합니다.
    • 고정성: 근로자가 소정근로를 제공하면 추가적인 조건이나 성과 평가와 관계없이 당연하고 확정적으로 지급될 것이 예정된 임금을 말합니다. 임의의 날에 퇴직하더라도 그 날까지의 근로에 대해 지급받을 수 있는 최소한의 임금이라는 개념으로 이해할 수 있습니다. 예를 들어 근무 실적에 따라 지급 여부나 금액이 변동되는 임금은 고정성이 부정될 수 있습니다. 다만 최하 등급을 받더라도 일정액이 보장된다면 그 최소 보장액은 고정성이 인정됩니다.
• 신의성실의 원칙 (신의칙)​:
  • 법리 해설: 법률 관계의 모든 당사자는 상대방의 정당한 신뢰를 저버리지 않고 성실하게 권리를 행사하고 의무를 이행해야 한다는 민법의 대원칙입니다. 임금 관련 소송에서는 과거 노사 합의로 특정 수당을 통상임금에서 제외하기로 했더라도 근로자가 나중에 통상임금 재산정을 요구하는 경우 신의칙 위반 여부가 문제 될 수 있습니다. 법원은 이러한 경우 근로자의 요구가 사용자에게 예측 불가능한 중대한 재정적 부담을 지워 기업의 존립을 위태롭게 할 정도에 이르지 않는 한 신의칙 위반으로 쉽게 인정하지 않습니다. 단순히 추가 지급액이 많다는 이유만으로는 신의칙 위반으로 보기 어렵고 기업의 전반적인 재정 상태 이익 규모 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 본 사건에서는 국민건강보험공단의 재정 규모가 수조원에 달하고 상당한 누적 적립금을 보유하고 있다는 점 등이 고려되어 신의칙 위반 주장이 받아들여지지 않았습니다.

참고 사항

본인의 급여 항목이 '정기적 일률적 고정적'으로 지급되는지 확인하십시오. 명칭과 무관하게 이 세 가지 요건을 충족하는 금품은 통상임금에 포함될 수 있습니다. 일정 근속기간(예를 들어 1개월 이상)을 충족해야만 지급되는 상여금이나 수당이라도 그 근속기간이 소정 근로의 가치 평가와 관련이 있고 해당 조건을 충족한 모든 근로자에게 확정적으로 지급된다면 통상임금으로 인정될 가능성이 높습니다. 성과급의 경우 근무 실적에 따라 지급액이 달라지더라도 최하 등급을 받더라도 일정액이 지급되도록 규정되어 있다면 그 최소한의 금액은 통상임금으로 인정될 수 있습니다. 복지포인트와 같이 사용 용도가 특정되거나 일정 기간 내에 사용하지 않으면 소멸되고 금전으로 청구할 수 없는 경우 실제 금전적 이익이 확정적이지 않으므로 통상임금으로 인정받기 어려울 수 있습니다. 회사의 재정 상황과 무관하게 근로기준법상 법정수당 지급은 강행 규정입니다. 노사합의로 통상임금에서 제외하기로 했더라도 나중에 근로자가 법정수당을 요구하는 것이 회사의 존립을 위태롭게 할 정도가 아니라면 '신의칙 위반'으로 인정되기는 어렵습니다. 회사 재정 규모나 이익 등을 고려하여 판단됩니다. 미지급 수당을 청구할 때는 보통 소송 제기일로부터 3년간의 임금채권 소멸시효가 적용될 수 있으므로 청구 기간을 확인해야 합니다. 임금체계나 보수규정에 대한 불분명한 부분이 있다면 내부 규정을 자세히 살펴보고 회사 담당 부서에 문의하여 정확한 임금 산정 기준을 파악하는 것이 중요합니다.