노동
국민건강보험공단 소속 근로자들이 공단으로부터 지급받던 상여금, 월정직책급, 내부평가급, 기본 복지포인트 등이 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 공단이 이를 통상임금에서 제외하여 시간외·휴일·야간근무수당 및 연차휴가미사용수당을 적게 지급했다고 주장하며 미지급된 수당의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 상여금, 월정직책급, 내부평가급은 통상임금에 해당하지만 기본 복지포인트는 해당하지 않는다고 판단했으며, 공단의 신의칙 위반 항변도 받아들이지 않아 미지급된 수당과 지연손해금을 근로자들에게 지급하라고 판결했습니다.
국민건강보험공단 소속 근로자들은 공단이 자신들에게 지급하는 상여금, 월정직책급, 내부평가급, 기본 복지포인트 등이 '통상임금'에 포함되어야 한다고 주장했습니다. 통상임금은 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가미사용수당 등을 계산하는 기준이 되기 때문에, 이 항목들이 통상임금에 포함되면 근로자들이 받게 되는 법정 수당 금액이 크게 늘어납니다. 반면 공단은 이 항목들이 통상임금의 요건을 충족하지 못하며, 만약 통상임금으로 인정되어 추가 수당을 지급하게 되면 공단에 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 주어 경영상 어려움을 초래하고 이는 궁극적으로 건강보험료 인상으로 이어져 국민에게 피해를 줄 수 있으므로, 근로자들의 청구가 '신의성실의 원칙'에 위배된다고 주장하며 맞섰습니다. 이처럼 통상임금의 범위와 추가 수당 지급의 정당성, 그리고 그로 인한 재정적 부담에 대한 책임이 주요 쟁점이 되었습니다.
상여금, 월정직책급, 내부평가급, 기본 복지포인트가 근로기준법상 '통상임금'에 해당하는지 여부와 공단이 이들 항목을 통상임금에 포함하여 재산정한 수당을 지급할 경우, 공단에 중대한 경영상 어려움을 초래하여 근로자들의 청구가 '신의성실의 원칙'에 위배되는지 여부입니다.
법원은 상여금, 월정직책급, 내부평가급이 통상임금의 요건인 정기성, 일률성, 고정성을 모두 갖추어 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 구체적으로 상여금은 1개월 이상 근속 시 지급되어 정기적·일률적·고정적이며, 월정직책급은 3급 직원에게 매월 정기적·일률적으로 지급되고 보직기간은 고정적인 조건에 해당하므로 통상임금에 해당한다고 보았습니다. 내부평가급은 비록 근무실적에 따라 지급액이 달라지지만, 1개월 이상 근무하면 최하 등급을 받더라도 일정액의 지급이 확정되므로 그 최소한도 내에서는 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 그러나 기본 복지포인트는 사용 용도가 제한적이고, 미사용 시 금전 청구나 이월이 불가하며, 배정액이 매년 변동되고, 특정 입사자는 지급 대상에서 제외되는 점 등을 종합하여 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한 공단이 주장한 신의성실의 원칙 위반 주장에 대해서는, 공단의 재정 규모와 상당한 누적 적립금, 미지급 수당 지급이 건강보험료 인상으로 직결되거나 공단의 경영에 중대한 어려움을 초래한다는 증거가 없다는 이유로 이를 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 공단은 원고들에게 미지급된 수당 약 3억 5,000만 원과 이에 대한 지연손해금(2017. 8. 26.부터 2017. 12. 22.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%)을 지급하라고 판결했습니다.
법원은 상여금, 월정직책급, 내부평가급을 통상임금으로 인정하고, 기본 복지포인트는 통상임금으로 인정하지 않았습니다. 또한 공단의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 않아, 공단은 근로자들에게 미지급된 수당 약 3억 5,000만 원과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 최종 판결했습니다. 소송 비용 중 10%는 원고들이, 나머지는 피고가 각각 부담하도록 했습니다.
본 사건에서는 '통상임금'의 범위와 '신의성실의 원칙' 적용 여부가 주요 법적 쟁점이었습니다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의): 이 조항은 통상임금을 '근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등'으로 정의하고 있습니다. 본 사건의 법원은 이 정의에 따라 통상임금 여부를 판단하기 위해 '정기성', '일률성', '고정성'이라는 세 가지 요건을 적용했습니다.
통상임금의 3가지 요건 (법리):
신의성실의 원칙 (민법 제2조): 이 원칙은 권리 행사가 사회적 공동생활의 일원으로서 마땅히 지켜야 할 윤리적 의무를 저버려서는 안 된다는 내용입니다. 피고는 근로자들의 추가 수당 청구가 공단에 중대한 재정적 어려움을 초래하여 신의칙에 위배된다고 주장했으나, 법원은 단순히 회사의 재정적 어려움만을 이유로 신의칙 항변을 쉽게 받아들이지 않는다는 대법원 판례의 취지에 따라, 공단의 재정 규모와 이익 수준 등을 고려할 때 근로자들의 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다고 판단했습니다.
본인이 받는 급여 항목 중 상여금, 직책수당, 성과급 등이 '통상임금'에 포함되는지 확인하는 것이 중요합니다. 급여명세서와 회사 보수규정 등을 통해 지급 명목과 지급 조건을 꼼꼼히 살펴보세요. 어떤 급여가 통상임금에 해당하는지 판단하는 핵심 기준은 '정기성(일정한 간격으로 계속 지급)', '일률성(모든 근로자 또는 일정한 조건 충족 근로자에게 지급)', '고정성(근로 제공 외 추가 조건 없이 당연히 지급 확정)'입니다. 특히, 성과급의 경우 최하 등급이라도 최소한의 지급액이 정해져 있다면 그 최소액만큼은 통상임금으로 인정될 수 있습니다. 복지포인트는 사용 용도가 제한적이고, 사용하지 않은 포인트를 현금으로 청구하거나 다음 해로 이월할 수 없으며, 지급 조건이나 금액이 유동적일 경우 통상임금으로 인정받기 어려울 수 있습니다. 회사의 복지포인트 운영 지침을 확인해 보세요. 만약 통상임금 범위가 잘못 적용되었다고 판단되면, 근로기준법에 따른 정확한 통상임금을 기준으로 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가미사용수당 등을 다시 계산하여 미지급액을 파악할 수 있습니다. 회사가 '신의성실의 원칙 위반'을 주장하며 추가 수당 지급을 거부할 수 있으나, 법원은 단순히 회사의 재정적 어려움만을 이유로 이러한 주장을 쉽게 받아들이지 않으며, 회사의 재정 규모, 이익 수준, 경영 위기 발생 여부 등을 종합적으로 판단합니다.
