행정 · 노동
운수업체 근로자 A는 만 60세 정년이 지나 근로계약 만료 통보를 받자 부당해고 구제 신청을 하였습니다. 이후 회사와 합의하여 새로운 1년 기간제 근로계약을 체결했으나, 해당 계약 만료 시점에 회사가 다시 계약 만료를 통보했습니다. 이에 A는 자신에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었음에도 회사가 부당하게 이를 거절했다며, 해고무효 확인과 복직 시까지의 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 A의 주장을 검토한 결과, 갱신 기대권을 인정하기 어렵다고 판단하여 청구를 모두 기각했습니다.
원고는 만 60세 정년이 지난 시점에 피고 회사로부터 근로계약 만료 통지를 받았습니다. 처음에 원고는 이를 부당해고로 보고 노동위원회에 구제 신청을 했으나, 피고와 합의하여 기존 신청을 취하하고 2019년 9월 24일부터 2020년 9월 23일까지 1년 동안 유효한 새로운 근로계약을 체결했습니다. 그러나 이 1년 계약 기간이 만료되자 피고는 다시 원고에게 계약 만료 통지를 했습니다. 원고는 자신이 피고 회사의 노동조합 조합원이며, 정년이 지난 다른 동료들도 계약이 갱신된 사례가 있으므로, 자신에게도 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 주장하며 이 사건 소송을 제기했습니다. 앞서 원고는 2019년 6월 22일부터 2019년 9월 24일까지의 미지급 임금을 청구하는 별도의 소송을 제기했으나, 항소심에서 패소하여 해당 기간의 임금을 받을 수 없고 2019년 9월 24일은 새로운 근로계약의 시작일이라는 판결이 확정된 바 있습니다.
정년이 지난 기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와, 피고가 원고의 근로계약 갱신을 거절한 것이 부당해고와 동일하게 무효인지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.
법원은 원고의 청구를 모두 기각하며, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 원고에 대한 해고는 무효가 아니며, 임금 지급 청구도 받아들여지지 않았습니다.
법원은 원고에게 근로계약 만료 후에도 계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있다고 인정하기 부족하다고 판단했습니다. 그 근거로는 피고 회사의 단체협약에 정년 연장 및 재고용 절차가 명시되어 있으나, 이를 실행할 소노·사 협의회가 실제로 설치되지 않았고, 피고는 정년 초과 근로자들과 개별 협의를 통해 재고용 여부를 결정했을 뿐 협의회를 통한 적격심사 절차를 거치지 않았다는 점을 들었습니다. 또한, 원고가 과거에 제기한 미지급 임금 소송에서 항소심 판결이 확정되어, 2019년 9월 24일에 체결된 계약은 1년 단위의 새로운 근로계약이며 2020년 9월 23일에 기간 만료로 종료된 것이라는 점이 인정된 사실이 중요하게 고려되었습니다. 원고보다 연령이 높은 다른 노동조합 조합원도 계약이 갱신된 사례가 있어, 원고가 단순히 노동조합 조합원이어서 계약 갱신이 거절되었다고 보기도 어렵다고 판단했습니다. 이러한 사정들을 종합할 때, 원고에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.
