미군기지 이전 사업 건축감리원의 해고 통보 부당함 인정 사건

주식회사 A는 피고보조참가인 F에게 담당 업무가 종료되었다며 근로계약 기간 만료를 통보했습니다. F는 이 통보가 부당해고라고 주장했고, 중앙노동위원회는 F의 손을 들어 부당해고로 판단했습니다. 이에 주식회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했으나, 법원은 F의 근로계약 기간이 종료되지 않았고 해고에 정당한 이유가 없다고 판단하여 주식회사 A의 청구를 기각했습니다. 결론적으로 중앙노동위원회의 부당해고 인정 재심판정이 적법하다고 최종 결정되었습니다.

관련 당사자

• 원고: 주식회사 A (미군기지 이전 종합사업관리용역에 참여하는 설계 및 감리업을 영위하는 회사)
• 피고: 중앙노동위원회위원장 (근로자의 부당해고 구제 재심신청에 대해 인용 결정을 내린 기관)
• 피고보조참가인: F (원고 회사 소속으로 미군기지 이전 사업에 건축엔지니어로 파견되어 근무했으며, 해고 통보를 받은 근로자)

분쟁 상황

주식회사 A는 미국 회사 G와 공동 출자하여 유한회사 H를 설립한 후, '국방부 주한미군기지 이전 사업단'이 발주한 '미군기지 이전 종합사업관리용역' 계약을 체결하여 2022년 12월 31일까지 사업을 수행 중이었습니다. 피고보조참가인 F는 2011년 3월 주식회사 A에 입사하여 K-C PMC(공동수급협약에 따른 조직) 내에서 건축감리 및 친환경 건축물 인증(LEED) 업무를 담당하며 총 9회에 걸쳐 근로계약을 갱신했습니다. 주식회사 A는 2020년 11월 19일 F에게 담당 업무가 2020년 11월 30일자로 종결되므로 근로계약 기간이 만료된다고 통보했습니다. 이에 F는 부당해고를 주장하며 지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지방노동위원회는 F의 신청을 인용했습니다. 주식회사 A는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심 신청을 했으나, 중앙노동위원회 또한 부당해고로 판단하여 신청을 기각했습니다. 결국 주식회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 이 사건 행정소송을 제기했습니다. 주식회사 A는 PM계약의 특성, 과업 유동성, 이 사건 투입계획이 근로계약보다 우선한다는 단서조항 등을 근거로 F의 '해당업무'가 종료되어 계약이 적법하게 만료되었다고 주장했습니다. 반면 F와 중앙노동위원회는 F의 '해당업무'는 이 사건 사업 전체에서의 건축엔지니어 업무이며, 이 사건 투입계획은 기간제법상 예외 사유에 해당하지 않아 근로계약이 종료되지 않았다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

기간제 근로계약에서 '해당업무 종료 시'의 의미 해석, 기간제법상 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우' 예외 사유 해당 여부, 근로계약 기간 만료 통보가 부당해고에 해당하는지 여부

법원의 판단

원고의 청구를 기각한다. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

결론

법원은 피고보조참가인의 근로계약에서 정한 '해당업무 종료 시'는 구체적으로 부여된 업무가 종료될 때를 의미한다고 해석했습니다. 그러나 피고보조참가인이 담당하던 건축감리 및 LEED 업무가 통보 당시 실제로 종료되었다고 인정할 증거가 부족하다고 판단했습니다. 또한, 기간제법상 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우' 예외 사유는 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 경우에 한정되며, 회사의 주관적 판단이 개입될 수 있는 '투입계획'을 근거로 2년을 초과하여 근무한 근로자에 대한 계약 만료를 정할 수 없다고 보았습니다. 따라서 근로계약 기간이 종료되지 않았음에도 회사가 일방적으로 근로계약을 종료시킨 것은 해고에 해당하며, 그 해고에 정당한 이유가 없으므로 부당해고에 해당한다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항

   • 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다.
   • 다만, 예외적으로 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우' 등은 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다.
   • 법원은 이러한 예외 사유를 '건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여, 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약 기간을 정한 경우'로 엄격하게 해석하고 있습니다.
   • 이 사건에서 법원은 K-C PMC의 투입계획이 발주자의 승인을 받더라도 회사의 주관적 요소에 상당한 영향을 받을 수 있으므로, 이를 객관적으로 종료될 것이 명백한 사업 또는 업무로 보기 어렵다고 판단하여 기간제법의 예외 사유에 해당하지 않는다고 보았습니다.

2. 근로기준법 제23조 제1항

   • 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다.
   • 이 사건에서 법원은 근로계약 기간이 종료되지 않았음에도 회사가 일방적으로 근로계약을 종료시킨 것은 해고에 해당하며, 그 해고에 정당한 이유가 없다고 보아 부당해고로 판단했습니다.
   • 해고의 정당성에 대한 입증책임은 해고를 주장하는 사용자에게 있습니다.

3. 계약 해석의 원칙

   • 계약 당사자 사이에 처분문서인 서면으로 계약 내용을 작성한 경우, 문언의 의미가 명확하다면 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정해야 합니다.
   • 그러나 문언의 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 문언의 내용, 계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 당사자가 계약으로 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회 일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약 내용을 합리적으로 해석해야 합니다.
   • 이 사건에서 법원은 '해당업무 종료 시'라는 불명확한 문언을 근로자에게 구체적으로 부여된 업무의 종료 시점으로 해석하며, 계약 체결 당시 당사자의 의도와 불합리한 결과를 초래할 수 있는 해석을 배제했습니다.

참고 사항

기간제 근로계약에서 '업무 종료 시'와 같이 불명확하게 계약 기간을 정할 경우, 업무 종료의 객관적 기준을 명확히 설정해야 합니다. 사용자의 주관적인 판단이나 임의적인 인력 투입 계획만을 근거로 삼는 것은 부당해고로 판단될 수 있습니다. 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근무한 경우, 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다. '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간'이라는 기간제법의 예외 사유는 매우 엄격하게 해석되므로, 사용자는 이 점을 유념하고 계약 관리에 신중해야 합니다. 특정 업무가 종료되었다는 주장은 객관적인 자료로 입증해야 하며, 단순히 잔여 업무를 다른 근로자가 수행할 수 있다는 이유만으로는 근로계약 종료의 정당한 이유가 될 수 없습니다. 회사 내부에 해고나 계약 종료 관련 규정이 있다면, 해당 규정의 절차와 기준을 반드시 준수해야 부당해고 판단을 피할 수 있습니다.