행정
한국마사회(원고)의 위촉직 근로자 A와 B(참가인들)가 동종 유사 업무를 수행하는 무기계약직(업무지원직)과 비교하여 내부평가급 및 직무정근급을 지급받지 못한 것이 합리적 이유 없는 차별적 처우라고 주장하며 차별 시정을 신청한 사건입니다. 경기지방노동위원회는 참가인들의 주장을 인정하여 마사회에 금전배상금 지급을 명했고 중앙노동위원회도 마사회의 재심 신청을 기각했습니다. 이에 마사회는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했으나 법원은 마사회의 청구를 기각했습니다.
한국마사회 소속 위촉직 근로자 A와 B는 2000년과 2013년부터 각각 경마보안 업무를 수행했습니다. 이들은 2020년 1월 자신들과 유사한 업무를 하는 무기계약직(업무지원직)에게 지급되는 내부평가급과 직무정근급을 받지 못하는 것이 차별이라고 주장하며 노동위원회에 차별시정 신청을 제기했습니다. 경기지방노동위원회는 2020년 3월 이 주장을 받아들여 마사회에 A에게 8,652,030원 B에게 20,126,270원의 금전배상금을 지급하라고 판정했습니다. 한국마사회는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 2020년 7월 기각되었습니다. 결국 한국마사회는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.
위촉직 근로자가 기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률(기간제법)의 적용 대상인 기간제 근로자에 해당하는지 여부, 위촉직 근로자의 비교 대상 근로자로 무기계약직(업무지원직)을 선정하는 것이 타당한지 여부, 마사회가 위촉직 근로자에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은 것이 불리한 처우에 해당하는지 여부, 위와 같은 불리한 처우에 합리적인 이유가 존재하는지 여부가 주요 쟁점입니다.
법원은 한국마사회의 청구를 기각하고 소송비용은 한국마사회가 부담하도록 했습니다.
법원은 위촉직 근로자들이 기간제법의 적용을 받는 기간제 근로자에 해당하며 이들과 무기계약직 업무지원직은 동종 또는 유사한 업무를 수행하므로 비교 대상 근로자가 될 수 있다고 판단했습니다. 또한 한국마사회가 위촉직 근로자에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당하며 이에 대한 합리적인 이유를 찾을 수 없다고 보았습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 결론 내렸습니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제2조 제3호와 제8조 제1항에 따르면 이 법은 기간제 근로자에 대한 차별적 처우를 금지하며 '차별적 처우'는 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'을 의미합니다. 차별 여부를 판단할 때 비교대상 근로자는 차별을 주장하는 기간제 근로자와 '동종 또는 유사한 업무'에 종사해야 합니다. 업무가 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 유사한 업무로 봅니다. 대법원 판례에 따르면 기간을 정한 근로계약을 맺었더라도 단기 계약이 장기간 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과하다고 인정될 경우 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있습니다. 다만 이 사건에서는 계약 갱신에 심사가 필요하고 근무평가 결과가 재고용에 영향을 미칠 수 있었던 점 등을 고려하여 참가인들을 기간제 근로자로 판단했습니다. 불리한 처우란 사용자가 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하며 원칙적으로 임금의 세부 항목별로 비교하여 불리한 처우 존재 여부를 판단해야 합니다. 이 사건에서 법원은 위촉직과 업무지원직의 급여 구성 항목이 유사하고 내부평가급 및 직무정근급의 지급 여부만 다르므로 항목별 비교가 충분히 가능하다고 보았습니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제21조 제2항 및 제4조의5 제4호는 연령 차별을 금지하면서도 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치나 정년퇴직자 재고용 시 임금 결정 등을 종전과 달리할 수 있는 경우를 예외로 둡니다. 마사회는 임금피크제가 고령자고용법에 따른 합리적인 이유라고 주장했으나 법원은 내부평가급이 임금피크제 도입 이전에 지급되기 시작했고 임금피크제 적용 여부와 관계없이 모든 업무지원직에게 지급되는 점 등을 들어 해당 주장을 받아들이지 않았습니다. 또한 정년퇴직자 재고용 조항은 이 사건 참가인들에게 직접 적용되지 않으며 참가인들이 불리한 처우를 용인했다고 볼 만한 합의도 없다고 판단했습니다.
근로계약서에 기간이 명시되어 있더라도 실제 근무 형태나 갱신 관행 등을 종합적으로 고려하여 기간제 근로자 여부가 판단될 수 있습니다. 단순히 '1년 단위 계약'이라고 해서 무조건 기간제 근로자가 아닌 것은 아닙니다. 직군 이름이 다르더라도 실제 수행하는 업무 내용 책임 권한 등에 본질적인 차이가 없다면 '동종 또는 유사한 업무'로 인정되어 차별 여부 판단의 비교대상이 될 수 있습니다. 직무기술서 실제 업무 수행 내용 등을 면밀히 검토해야 합니다. 임금 차별 여부를 판단할 때는 원칙적으로 '각 임금 항목별'로 비교하며 단순히 전체 임금 총액이 많거나 다른 항목에서 유리하다는 이유만으로 차별이 아니라고 보기 어렵습니다. 각 수당이나 성과급의 지급 목적과 기준을 명확히 할 필요가 있습니다. 임금피크제나 정년 제도는 특정 목적(고용 유지 고령자 고용 촉진 등)을 위해 합법적으로 인정되는 연령 차별의 예외이지만 이러한 제도가 다른 직군 간의 임금 차별에 대한 '합리적인 이유'가 되는지는 개별 사안의 구체적인 경위와 지급 목적 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 '정년이 다르다'는 이유만으로 다른 급여 항목에서의 차별이 정당화될 수는 없습니다. 사업주는 직군 간 업무 내용이 유사함에도 불구하고 급여 항목을 달리 지급하는 경우 그 차별에 대한 '합리적인 이유'를 명확히 제시하고 증명할 수 있어야 합니다. 그렇지 않으면 차별 시정 대상이 될 수 있습니다. 단순히 '노동조합과의 단체협약'으로 특정 직군에게만 수당을 지급하기로 합의했더라도 해당 수당이 동종 유사 업무를 하는 다른 직군에게도 합리적인 이유 없이 지급되지 않는다면 차별로 인정될 수 있습니다.
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