노동
버스 운전기사 A는 정년 만료 후 촉탁직 재고용을 신청했지만 회사는 이를 거절했습니다. 이에 A는 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심을 신청했으나 중앙노동위원회에서 기각되자, 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 법원은 A에게 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되지만, 회사의 재고용 거절에 합리적인 이유(잦은 교통사고, 장기간 무단결근, 건강상 우려)가 있다고 판단하여 A의 청구를 기각했습니다.
원고는 버스 운전기사로 근무하다 만 61세 정년이 도래하여 퇴직했습니다. 원고는 정년 전후로 허리 통증으로 2019년 7월 5일부터 11월 30일까지 5개월 가까이 장기간 결근(수술 및 요양)했으며, 이 과정에서 회사 배차소장에게 구두로만 알리고 정해진 절차에 따라 진단서 등 증빙서류 제출을 늦게 했습니다. 또한 과거에 졸음운전으로 12명이 다치고 3,523만 원의 재산 피해가 발생한 사고를 포함해 여러 교통사고와 불친절 민원 이력이 있었습니다. 원고는 정년 만료 통보를 받은 후 촉탁직 재고용을 신청했지만 회사는 이를 거절했습니다. 이에 원고는 재고용 거절이 부당하며, 회사에 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 있고 거절 사유가 합리적이지 않으며 심지어 노동조합 활동에 대한 보복이라고 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되자, 해당 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.
정년퇴직한 근로자에게 촉탁직으로 재고용될 기대권이 인정되는지 여부와, 기대권이 인정될 경우 회사의 재고용 거절에 합리적인 이유가 존재하는지 여부입니다. 또한 재고용 거절이 근로기준법상 업무상 질병 요양 기간 중 해고 금지 규정이나 부당노동행위에 해당하는지 여부도 쟁점이 되었습니다.
원고의 청구를 기각한다. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
법원은 원고에게 정년 이후 촉탁직 재고용에 대한 정당한 기대권이 형성되어 있다고 인정했습니다. 그러나 참가인 회사가 원고의 재고용을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다. 특히 원고의 잦은 교통사고 이력(2016년 졸음운전 사고 포함), 허리 통증으로 인한 장기간의 결근 중 회사의 절차에 따르지 않은 점(무단결근으로 판단), 운전 업무 수행에 대한 건강상 우려 등이 합리적 거절 사유로 인정되었습니다. 아울러 원고의 질병이 업무상 질병으로 인정되지 않았으므로 근로기준법 제23조 제2항 위반 주장도 받아들여지지 않았고, 부당노동행위 주장 또한 객관적 근거가 부족하다고 보았습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 결론 내렸습니다.
기간을 정하여 근로계약을 체결했더라도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계와 관련된 여러 사정을 종합할 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 부당하게 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 무효가 될 수 있습니다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항 단서 제4호 및 고령자고용촉진법은 고령자의 고용을 촉진하기 위해 고령자에 대한 기간제 근로계약 적용을 완화하고 있습니다. 정년을 경과한 고령자의 재고용 심사 시에는 해당 직무의 성격, 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하 또는 위험성 증대 정도, 해당 사업장의 고령자 근무 실태 및 계약 갱신 사례 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권을 판단해야 합니다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조).
근로기준법 제23조 제2항은 사용자가 근로자의 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하도록 제한하고 있습니다. 이는 근로자가 업무와 관련하여 다치거나 병들었을 때 최소한의 보호를 하기 위함입니다. 다만, 업무상 질병으로 인정되지 않는 경우에는 이 규정의 보호를 받을 수 없습니다.
취업규칙이나 단체협약에 결근 시 보고 및 승인 절차가 명시되어 있고, 근로자가 이를 지키지 않은 채 장기간 결근한 경우 무단결근으로 인정될 수 있습니다. 특히 구두 통보만으로는 정당한 절차를 이행했다고 보기 어려울 수 있으며, 진단서 등 증빙자료를 적시에 제출해야 합니다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결 등 참조).
갱신기대권이 인정되더라도, 사용자가 재고용을 거절할 만한 사회통념상 합리적인 이유가 있다면 그 거절은 정당합니다. 이에는 근로자의 업무 능력, 성과, 근무 태도, 안전 관련 문제, 징계 이력, 건강 상태 등이 포함될 수 있습니다.
정년이 도래한 후 촉탁직이나 계약직으로 재고용될 때에는 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 재고용 및 갱신에 대한 규정이 있는지 확인하고, 해당 규정을 꼼꼼히 살펴보는 것이 중요합니다. 회사의 재고용 관행이나 이전 대표이사의 발언 등도 갱신기대권 인정의 근거가 될 수 있으므로 관련 자료를 잘 보관해야 합니다. 질병 등으로 장기간 결근할 경우, 회사 내규(취업규칙 등)에서 정한 절차에 따라 진단서 등 증빙서류를 제출하고 휴가 또는 휴직 승인을 반드시 받아야 무단결근으로 처리되는 것을 피할 수 있습니다. 특히 구두 통보만으로는 정당한 절차를 이행했다고 인정받기 어려울 수 있습니다. 운전직 등 안전과 직결되는 업무의 경우, 교통사고 이력이나 건강 상태가 재고용 심사에 중요한 요소로 작용할 수 있습니다. 사고 발생 시 정확한 원인 규명과 함께 재발 방지를 위한 노력을 보여주는 것이 중요합니다. 업무상 질병으로 인정받기 위해서는 근로복지공단에 요양급여 신청을 하고, 의학적 소견 및 객관적 사실관계에 따라 업무 관련성을 입증해야 합니다. 불승인된 경우 회사의 재고용 거절의 합리적 사유가 될 수 있습니다. 노동조합 활동이 재고용 거절의 원인이라고 주장할 경우, 객관적인 증거(회사 측의 직접적인 언급, 차별적인 대우 사례 등)를 충분히 제시해야 합니다.
