노동
주식회사 B의 영업총괄 수석부장으로 재직 중이던 원고 A는 하급 직원의 여자친구에 대한 성희롱 발언과 이에 대한 회사 조사가 시작되자 피해 직원과 회사 임직원들을 무고성 고소한 행위 등으로 인해 징계 해고되었습니다. 원고 A는 해고가 업무상 재해 요양 기간 중 이루어져 위법하며, 징계 사유가 인정되지 않고 징계 재량권을 일탈·남용하였다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다. 법원은 원고 A의 해고가 해고 금지 기간에 해당하지 않으며, 성희롱 발언과 무고성 고소는 해고 사유로 정당하고, 회사의 징계 해고 또한 재량권 남용이 아니라고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
2018년 7월 4일 원고 A는 주식회사 B의 하급 직원 E 주임의 여자친구 사진을 보고 “짱개같이 생겼다”, “색기가 없다”는 성희롱 발언을 했습니다. 2019년 6월 12일 E 주임은 이를 회사에 신고했고, 회사는 성희롱 심의위원회를 개최하여 원고의 성희롱 사실을 인정했습니다. 원고 A는 이 사건 성희롱 발언을 부인하며, 오히려 E 주임을 명예훼손으로, 그리고 자신에게 사과를 권유한 G 부사장, H 이사, I 인사팀장 등을 협박 혐의로 고소했습니다. 이 고소들은 검찰에서 모두 혐의없음(증거불충분) 처분을 받았습니다. 주식회사 B는 2019년 10월 31일 징계위원회를 열어 원고 A를 징계 해고했습니다. 이에 원고 A는 2019년 11월 5일 경기지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했으나 기각되었고, 2020년 2월 4일 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되었습니다. 원고 A는 중앙노동위원회의 재심 판정이 위법하다며 2020년 5월 12일 이 사건 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.
이 사건 해고가 해고금지 기간에 이루어진 것인지, 원고 A의 성희롱 발언 및 무고성 고소가 정당한 해고 사유가 되는지, 회사의 징계 해고가 재량권을 일탈·남용한 것인지가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 원고 A가 산재 요양 기간에 정상적으로 출근하여 근무했으므로, 해고 금지 기간에 해당하지 않는다고 보았습니다. 또한, 원고 A가 하급 직원의 여자친구에 대해 외모 및 성적 비하 발언을 한 것은 직장 내 성희롱에 해당하며, 이에 대한 조사가 이루어지자 오히려 피해 직원과 회사 임직원들을 허위 사실에 기반하여 고소한 행위는 회사의 신뢰 관계를 심각하게 훼손하는 중대한 징계 사유로 판단했습니다. 원고 A가 상급자로서의 지위에 있었고, 피해자에게 2차 피해를 가했으며, 자신의 행위를 반성하지 않는 태도를 보인 점 등을 종합할 때 회사의 징계 해고는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 정당한 사유가 인정되므로, 징계 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다고 결론 내렸습니다. 이에 따라 원고 A의 청구를 기각하고 소송 비용 전액을 원고가 부담하도록 판결했습니다.
근로기준법 제23조 제2항 (해고의 제한): 이 조항은 사용자가 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없도록 하여, 업무상 재해로 인해 노동력을 상실한 근로자를 실직의 위협으로부터 보호하기 위한 것입니다. 하지만 본 사건에서 법원은 근로자가 업무상 재해를 입고 치료 중이라 하더라도, 휴업하지 않고 정상적으로 출근하여 근무한 경우 또는 요양을 위한 휴업이 필요하다고 인정되지 않는 경우에는 해고가 제한되는 휴업 기간에 해당하지 않는다고 보았습니다. 원고 A는 산재 요양 기간에 병원 진료를 위해 간헐적으로 휴가를 사용했을 뿐 대부분 정상적으로 출근하여 근무했으므로, 실제로 요양을 위한 휴업이 필요했다고 보기는 어렵다는 판단이었습니다.
양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 (직장 내 성희롱의 정의): 이 법령들은 직장 내 성희롱을 직무상 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로 정의합니다. '성적 언동'은 육체적, 언어적, 시각적 행위를 모두 포함하며, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위인지가 판단 기준이 됩니다. 본 사건에서 원고 A가 하급 직원의 여자친구에 대해 한 “짱개같이 생겼다”, “색기가 없다”는 발언은 피해자인 E 주임이 성적 수치심과 분노를 느꼈고, 그 외모 및 성적 비하 정도가 가볍지 않아 직장 내 성희롱으로 인정되었습니다.
징계재량권의 범위: 근로자에게 징계 사유가 있는 경우, 어떠한 징계 처분을 내릴지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있습니다. 다만, 그 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 해고가 정당하다고 인정되기 위해서는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다. 이를 판단할 때는 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 기업 질서에 미칠 영향, 근로자의 지위, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다. 본 사건에서 원고 A는 상급자로서 하급 직원에게 성희롱을 가하고, 피해자에게 2차 피해를 입히는 무고성 고소를 진행했으며, 자신의 잘못을 반성하지 않는 태도를 보임으로써 회사와의 신뢰 관계를 심각하게 훼손했다고 판단되어, 해고 처분은 징계 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다.
직장 내 성희롱이 발생했을 경우 피해자는 즉시 회사에 신고하는 것이 중요하며, 설령 시일이 다소 지난 후 신고하더라도 당시의 정황(신고가 어려웠던 상황 등)이 인정된다면 보호받을 수 있습니다. 성희롱 가해자로 지목된 경우 자신의 행동에 대해 진심으로 반성하고 사과하는 태도를 보이는 것이 중요하며, 사실과 다른 주장을 하거나 피해자 및 관련자를 무고성으로 고소하는 행위는 오히려 징계 양정에 불리하게 작용할 수 있습니다. 회사는 직장 내 성희롱 신고를 접수하면 신속하고 공정하게 조사를 진행하고, 피해자 보호 조치 및 가해자에 대한 적절한 징계 절차를 적법하게 이행해야 합니다. 근로기준법상 산재 요양 기간 중 해고 금지는 단순히 산재 승인을 받았다는 사실만으로 적용되는 것이 아니며, 근로자가 실제로 요양을 위해 휴업해야 할 필요가 객관적으로 인정되는 경우에 한하여 적용됩니다. 정상적으로 출근하여 근무한 경우에는 해고 금지 기간으로 보기 어려울 수 있습니다. 징계 해고는 사회통념상 근로자와의 고용 관계를 계속하기 어려울 정도로 중대한 비위 사실이 있을 때 정당하다고 인정됩니다. 특히 상급자가 하급 직원에게 성희롱을 가하고, 그 피해자에게 2차 가해를 하는 등의 행위는 회사 내 질서와 신뢰 관계를 심각하게 훼손하는 중대한 사유로 판단될 가능성이 높습니다.
