노동
A 주식회사는 경영 위기를 이유로, 새로 설립된 F노동조합의 위원장과 부위원장인 C과 B를 포함한 일부 직원을 정리해고했습니다. 노동위원회는 이 해고를 부당해고로 판단했으나 부당노동행위는 아니라고 보았습니다. 이에 회사는 노동위원회의 재심판정 중 부당해고를 인정한 부분을 취소해달라는 행정소송을 제기했으나, 법원은 회사가 정리해고의 법적 요건을 충분히 충족하지 못했다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. 결과적으로 C과 B에 대한 정리해고는 부당해고로 확정되었습니다.
A 주식회사는 1986년에 설립된 산업용 고무벨트 제조 회사입니다. 2018년 7월 23일, 참가인 C과 B가 주도하여 근로자들을 조직 대상으로 하는 F노동조합을 설립했습니다. C은 위원장, B는 부위원장이었습니다. 설립 다음 날인 2018년 7월 24일, A 주식회사는 경영 위기를 이유로 C과 B를 포함한 일부 직원을 2018년 7월 25일 자로 정리해고한다고 통보했습니다. 참가인들과 F노동조합은 2018년 7월 30일부터 경남지방노동위원회에 이 해고가 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다며 구제 신청을 했습니다. 경남지방노동위원회는 2018년 9월 28일, 이 해고는 정리해고 요건을 갖추지 못한 부당해고이나, 부당노동행위에는 해당하지 않는다는 판정을 내렸습니다. 원고 A 주식회사는 부당해고 구제를 명한 부분에 불복하여, 참가인들은 부당노동행위 구제신청 기각 부분에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했습니다. 중앙노동위원회는 2019년 1월 23일, 경남지방노동위원회와 같은 취지로 부당해고는 인정하고 부당노동행위는 기각하는 재심판정을 내렸습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소해달라며 이 사건 행정소송을 제기했습니다.
A 주식회사의 정리해고가 근로기준법 제24조에서 정하는 ① 긴박한 경영상의 필요, ② 해고를 피하기 위한 노력, ③ 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준, ④ 근로자 대표와의 성실한 협의라는 4가지 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부입니다.
원고 A 주식회사의 청구를 기각하며, 이 사건 정리해고는 부당해고에 해당한다고 판결했습니다.
법원은 A 주식회사가 정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요성'은 인정했으나, '해고 회피 노력'과 '합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준', '근로자 대표와의 성실한 협의' 세 가지 요건을 충분히 이행하지 못했다고 판단했습니다. 특히 해고 회피 노력의 부족(임원진 급여 삭감 미흡, 불필요한 비용 지출, 계약직 정규직 채용), 대상자 선정 기준의 불합리성(오직 사용자 관점 반영, 근로자의 생활 보호 관점 미고려, 직급에 따른 불공정 배점), 그리고 근로자 대표와의 협의 부족(형식적 동의 절차, 비조합원인 관리직에 대한 실질적 협의 부재)을 지적하며 이 사건 정리해고를 부당하다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 주로 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고)의 적용을 받습니다. 이 조항은 회사가 경영상의 이유로 근로자를 해고할 때 따라야 할 엄격한 요건을 규정하고 있으며, 다음의 4가지 실질적 요건을 모두 충족해야 정리해고가 정당성을 가질 수 있습니다.
제1항: 긴박한 경영상의 필요: 단순히 회사가 당장 도산할 위기에 처한 경우뿐만 아니라, 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 다만, 이러한 인원 감축은 객관적으로 합리성이 인정되어야 하며, 정리해고를 결정할 당시의 상황을 기준으로 판단됩니다. 이 사건에서는 원고의 해외 매출 비중과 이란 제재 상황, 공장 가동률 저하 등으로 긴박한 경영상의 필요성은 인정되었습니다.
해고를 피하기 위한 노력: 회사는 해고 범위가 최소화되도록 가능한 모든 조치를 취해야 합니다. 이는 경영 방침이나 작업 방식의 합리화, 신규 채용 금지, 일시 휴직 및 희망퇴직 활용, 전환 배치 등을 포함합니다. 그 방법과 정도는 회사의 경영 위기 정도, 사업 내용 및 규모 등에 따라 달라집니다. 법원은 이 사건에서 원고가 임원진 급여 삭감 등 비용 절감 노력이 충분하지 않았고, 회식이나 계약직 정규직 채용 등 해고 회피 노력에 역행하는 조치를 취했다고 보아 이 요건을 충족하지 못했다고 판단했습니다.
합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준 및 적용: 회사는 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 마련하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 해고 대상자를 선정해야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고가 제시한 선정 기준이 직급에 따라 일률적으로 배점되어 사실상 연령을 이유로 차별하는 결과를 초래하고, 근로자의 부양가족, 재취업 가능성 등 생활 보호 관점이 전혀 반영되지 않아 불합리하다고 보았습니다.
제3항: 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의: 회사는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표와 미리 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 이는 실질적인 요건 충족을 담보하고 상호 이해를 바탕으로 해고가 이루어지도록 하기 위함입니다. 이 사건에서 법원은 원고가 노동조합 가입 자격이 없는 관리직 직원들에 대해 제1 노동조합과 형식적인 동의 절차만 거쳤을 뿐 실질적이고 구체적인 협의를 하지 않았다고 판단하여 이 요건을 충족하지 못했다고 보았습니다.
또한, 노동조합 및 노동관계조정법 제5조(조합원의 자격)는 근로자가 자유롭게 노동조합을 설립하거나 가입할 수 있음을 명시합니다. 이 사건에서 참가인들이 노동조합을 설립한 것은 정당한 권리 행사였으며, 비록 부당노동행위는 인정되지 않았지만, 정리해고의 배경을 이해하는 데 중요한 요소였습니다.
회사가 경영상 이유로 근로자를 해고하는 정리해고는 법적으로 매우 엄격한 요건을 요구하므로, 유사한 상황에 처할 경우 다음 사항들을 반드시 고려해야 합니다.
회사(사용자)의 입장:
근로자(피고보조참가인)의 입장:
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