노동
A 주식회사는 2016년 두 차례의 컨테이너 하역 안전사고가 발생하자 당시 항만운영팀장이었던 직원 B를 징계해고했습니다. B는 부당해고 구제신청을 통해 복직했지만 회사는 다시 B에게 3개월 정직 처분을 내렸습니다. B는 이 정직 처분 역시 부당하다며 노동위원회에 구제신청을 했으나 지방노동위원회에서는 기각되었습니다. 그러나 중앙노동위원회는 일부 징계사유를 인정하지 않고 징계 수위가 과하다고 판단하여 B의 구제신청을 받아들였습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 판정을 취소해달라는 소송을 제기했고 법원은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하며 A 주식회사의 정직 처분이 정당하다고 판단했습니다. 법원은 안전관리 책임자인 B에게 부여된 책임의 중요성과 가중 징계 대상임을 고려할 때 정직 3개월 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다.
A 주식회사의 부두에서는 2016년 7월 11일 컨테이너 하역 작업 중 항운노조원 D의 손등이 골절되는 제1차 사고가 발생했고 같은 해 9월 26일에는 컨테이너가 선박 내에 추락하는 제2차 사고가 발생했습니다. 당시 항만운영팀장이었던 직원 B는 이 사건 사고들과 관련하여 2017년 2월 27일 징계 해고를 당했습니다. B는 부당해고라며 지방노동위원회에 구제신청을 하여 복직하게 되었으나 A 주식회사는 2017년 9월 29일 인사위원회를 통해 B에게 사고 관련 책임(19번 징계사유) 및 업무 능력 부족(1012번 징계사유)을 이유로 3개월 정직 처분을 내렸습니다. B는 이에 불복하여 지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 중앙노동위원회는 B의 손을 들어주어 정직 처분이 부당하다고 판정했습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 이 사건 소송을 제기하게 되었습니다.
직원 B에 대한 3개월 정직 처분 중 특히 '업무 수행 능력 부족'과 관련된 징계 사유(제10호 내지 제12호)가 인정될 수 있는지 여부입니다. 법원은 인사평가 결과가 징계사유로 충분한 객관성이나 합리성을 갖추지 못했다고 보아 해당 사유를 인정하지 않았습니다. 사고 관련 징계사유(제1호 내지 제9호)만으로 관리자 B에게 내려진 정직 3개월이라는 징계 양정(수위)이 과도하여 회사의 징계 재량권을 남용한 것인지 여부입니다. 법원은 B가 안전관리 책임자로서의 의무를 소홀히 했고 과거에도 유사한 안전사고로 경고를 받은 전력이 있어 가중 징계 대상인 점 등을 고려할 때 정직 처분이 재량권 남용이 아니라고 판단했습니다.
법원은 중앙노동위원회가 2018년 4월 17일 원고(A 주식회사)와 피고보조참가인(B) 사이의 부당정직 구제 재심판정에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이는 중앙노동위원회가 B의 손을 들어준 판정이 잘못되었고 A 주식회사의 정직 3개월 처분이 정당하다고 보았음을 의미합니다. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인(B)이 나머지는 피고(중앙노동위원회위원장)가 각 부담합니다.
법원은 회사 측이 직원에게 내린 정직 3개월의 징계 처분이 정당하다고 최종 판결했습니다. 특히 안전 관리 책임자에게는 현장 실무자와 다른 더 무거운 책임이 부과될 수 있으며 과거 유사 징계 전력이 있다면 가중 처벌이 가능하다고 보았습니다.
근로기준법상 징계의 정당성 원칙: 근로자에 대한 징계는 법령이나 근로계약에 위반되지 않아야 하며 징계 사유가 객관적으로 존재하고 징계 양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃지 않아야 정당합니다. 즉 징계권자의 재량권이 인정되지만 그 재량권 남용은 위법으로 간주될 수 있습니다. (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조) 징계 사유의 증명: 징계의 원인 사실은 객관적인 증거를 통해 입증되어야 합니다. 특히 추상적인 업무 능력 부족 등은 구체적인 사실 관계와 증명이 부족하면 징계 사유로 인정되기 어렵습니다. 징계 양정의 재량권 및 판단 기준: 징계 사유가 인정되더라도 그 징계 수위가 적정한지는 중요한 판단 요소입니다. 직무의 특성(예: 안전관리 중요성) 비위 사실의 내용(예: 중과실 여부) 비위 행위의 정도 징계 전력(예: 가중 징계 대상 여부) 다른 관련자들과의 형평성 등을 종합적으로 고려하여 징계권자의 재량권 일탈 및 남용 여부를 판단합니다. 인사평가와 징계의 구분: 인사고과나 인사평가는 근로자의 배치 승진 등 인사제도 운영을 위한 것이며 징계는 근로자의 비위 행위에 대한 제재라는 점에서 그 실질이 다릅니다. 따라서 단순한 인사평가 결과만으로 징계 사유가 인정되기는 어렵고 징계 사유로 규정된 정도에 이를 만큼 비위가 입증되어야 합니다. (대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 취지 참조)
안전사고 예방과 관리가 중요한 사업장에서는 관리자급 직원에게 현장 작업자보다 더 무거운 안전 관리 책임이 부과될 수 있습니다. 회사의 취업규칙이나 징계 규정에 명확히 규정된 징계 사유가 아니라 추상적인 '업무 능력 부족'이나 '인사고과 최하위'와 같은 사유는 징계의 정당한 근거가 되기 어렵습니다. 징계를 위해서는 객관적이고 합리적인 증명이 필요합니다. 과거에 유사한 비위 행위로 징계(예: 경고)를 받은 전력이 있다면 이후 발생한 유사 사고에 대해 가중 징계가 적용될 수 있으므로 주의해야 합니다. 사고 발생 시 직접적인 가해자와 관리 감독자 간의 책임 범위와 징계 수위의 형평성을 고려해야 합니다. 다만 관리자에게는 시스템 구축, 교육, 지시 등 현장 작업자와는 다른 차원의 책임이 있을 수 있습니다. 징계 처분의 적정성은 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
