행정
A노동조합 소속 크레인 작업조 조합원인 참가인 B가 현장 작업조로 전직 통보를 받자 이는 부당 전직이라며 구제 신청을 하였고 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 B의 손을 들어주었다. 이에 A노동조합은 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기하였으나, 법원은 A노동조합이 근로기준법상 사용자에 해당하며 B에 대한 전직 처분은 업무상 필요성이 부족하고 생활상 불이익이 크며 협의 절차 없이 이루어져 부당하다고 판단하여 A노동조합의 청구를 기각하였습니다.
A노동조합은 1980년에 설립되어 항만 하역업에 종사하며 약 530명의 조합원으로 이루어진 노동조합입니다. 2014년 C도지사로부터 국내 근로자공급사업 허가를 받아 조합원들을 하역업체에 배치하고 노무를 제공하도록 해왔습니다. 참가인 B는 2003년부터 A노동조합 조합원으로 현장 작업조에서 근무하다가 2006년 말부터 특수 작업조인 크레인 작업조에서 일했습니다. 2016년 6월 5일, A노동조합 C시지부 소속 작업배치반장 D로부터 6월 7일부터 현장 작업조에서 근무하라는 유선 통보(이 사건 전직 처분)를 받게 되었습니다. 이에 B는 8월 1일 C지방노동위원회에 이 전직 처분이 부당하다며 구제를 신청하였고, 지방노동위원회는 같은 해 9월 27일 이를 인사권 남용으로 보고 B의 신청을 인용했습니다. A노동조합은 10월 19일 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017년 1월 10일 A노동조합이 근로자공급사업상 사용자로서 당사자적격이 인정되고, 전직 처분으로 인한 B의 생활상 불이익이 존재하며, 최소한의 협의 절차 없이 이루어져 부당하다는 이유로 A노동조합의 재심 신청을 기각했습니다. A노동조합은 중앙노동위원회의 이러한 재심판정에 불복하여 2017년 1월 23일 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
법원은 원고 A노동조합의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판결하였습니다. 즉, A노동조합이 근로기준법상 사용자에 해당하며, 참가인 B에 대한 전직 처분은 부당하다는 중앙노동위원회의 판단을 유지하였습니다. 소송비용은 원고 A노동조합이 부담하도록 하였습니다.
이 판결은 노동조합이 근로자공급사업을 운영하며 조합원들의 노무 제공 및 임금 지급에 실질적인 영향력을 행사하는 경우, 해당 노동조합도 근로기준법상 사용자로서 인사권 행사에 있어 정당성과 절차적 요건을 준수할 의무를 가진다는 것을 분명히 하였습니다. 특히, 조합원의 전직(배치전환)이 업무상 필요성을 넘어 근로자에게 상당한 불이익을 주거나 충분한 협의 없이 이루어진 경우에는 부당한 인사권 남용으로 판단될 수 있음을 강조한 사례입니다.
직업안정법 제33조 (근로자공급사업): 이 조항은 근로자공급사업의 허가 요건을 규정하며, 원고 A노동조합이 이 법에 따라 사업을 영위하고 있음을 명시합니다. 이 사건에서는 A노동조합이 직업안정법상 근로자공급사업 허가를 받아 조합원들을 하역업체에 배치해 온 사실이 사용자성 인정의 중요한 근거 중 하나로 작용했습니다. 근로기준법상 사용자 개념 및 사용자성 판단 기준: 근로기준법은 사용자를 '사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'로 정의합니다. 이 사건에서 법원은 A노동조합이 노무공급계약 체결, 조합원 배치 지시, 관리·인솔, 조합 규약 및 징계 규정에 따른 작업 지시 준수 의무 및 위반 시 징계 조치, 작업조 배치 결정권 행사, 임금 수령 및 지급 과정에서의 노임 산정, 임금 일괄 수령 및 분배 등 여러 사정을 종합하여 실질적인 사용자성을 가진다고 판단했습니다. 대법원 판례(대법원 1996. 3. 8. 선고 94누15639 판결 등) 역시 유사한 상황에서 노동조합의 사용자성을 인정한 바 있습니다. 전보·전직 등 배치전환의 정당성 판단 기준: 대법원 판례(대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결)는 전보처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부를 판단할 때 다음 세 가지 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 제시합니다. 첫째, 업무상 필요성입니다. 이 사건에서는 작업량 감소를 들었으나, 10년간 특수 작업조에서 근무한 숙련된 근로자를 이례적으로 전직시킨 업무상 필요성이 합리적으로 인정되기 어렵다고 보았습니다. 둘째, 근로자의 생활상 불이익입니다. 크레인 작업조에서 일반 작업조로의 전환은 업무 내용의 변화, 조합원들의 선호도 차이 등으로 인해 참가인에게 상당한 생활상의 불이익을 초래한다고 판단했습니다. 셋째, 신의칙상 요구되는 절차 이행 여부입니다. 이 사건에서는 A노동조합이 참가인과 아무런 협의 절차도 거치지 않은 점이 부당 전직의 주요 근거가 되었습니다. 이러한 법리와 판례에 따라 법원은 참가인 B에 대한 전직 처분이 정당한 인사권의 범위를 벗어난 부당한 조치라고 판단하였습니다.
노동조합이 단순히 조합원의 단결체를 넘어 근로자공급사업을 수행하고, 조합원의 채용, 배치, 작업 지시, 임금 지급 등에 실질적인 영향력을 행사한다면 근로기준법상 사용자로 인정될 수 있습니다. 이 경우 사용자의 의무와 책임도 함께 따르게 됩니다. 전직 처분은 원칙적으로 회사의 재량에 속하지만, 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 협의 절차 준수 여부 등을 종합적으로 고려하여 정당성이 판단됩니다. 단순히 회사의 편의를 위한 것이어서는 안 되며, 전직으로 인한 임금 감소, 통근 거리 증가, 정신적 스트레스, 업무 숙련도 저하 등 실질적인 불이익이 크다면 부당한 처분으로 판단될 수 있습니다. 특히, 특수 작업조에서 일반 작업조로의 전환처럼 업무 내용과 근무 환경에 상당한 변화를 가져오고 조합원들의 선호도가 높은 직무에서 그렇지 않은 직무로 변경하는 것은 실질적인 징계로 받아들여질 수 있습니다. 전직 처분 전에 근로자 본인과 충분히 협의했는지 여부도 중요하며, 신의칙상 요구되는 최소한의 협의 절차를 거치지 않았다면 부당한 처분으로 판단될 수 있습니다. 여러 근로자 중 특정 근로자를 전직 대상으로 선정한 기준이 합리적이고 공정한지 살펴봐야 합니다. 자격증 보유, 근무 경력, 숙련도 등을 고려하지 않고 이례적으로 전직 대상자를 선정했다면 부당할 수 있습니다. 과거 사례나 다른 직원들과의 형평성을 고려하여 전직의 필요성과 합리성을 입증해야 합니다.
