노동
재단법인 A는 2005년 6월부터 제1바이올린 연주단원 B와 근로계약을 체결하고 총 6차례 계약을 갱신했습니다. 2014년 단원평가에서 B가 최하위 등급을 받자, 재단법인 A는 근로계약 기간 만료를 이유로 2014년 12월 31일 근로관계를 종료했습니다. 이에 B는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 재단법인 A가 2년을 초과하여 B를 기간제 근로자로 사용했으므로 B는 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 하며, 근로관계 종료는 부당해고라고 판정했습니다. 재단법인 A는 이에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 B가 근로기준법상 근로자에 해당하고 기간제법에 따라 무기계약 근로자로 전환되었으며, 재단법인 A의 해고가 정당한 이유 없이 이루어졌다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.
재단법인 A의 제1바이올린 연주단원 B는 2005년 6월 1일부터 근무하며 6차례 근로계약을 갱신해왔습니다. 2014년 10월 2일부터 4일까지 실시된 단원평가에서 B는 가장 낮은 L2 등급을 받았습니다. 재단법인 A는 이를 이유로 B와의 근로계약 기간이 만료되는 2014년 12월 31일자로 재계약을 체결하지 않고 근로관계를 종료했습니다. 이에 B는 2015년 3월 18일 서울지방노동위원회에 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제를 신청하면서 법적 분쟁이 시작되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 세 가지입니다. 첫째, 연주단원 B가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 둘째, B가 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)'에 따라 '기간의 정함이 없는 근로자'(무기계약직)로 전환되었는지 여부입니다. 셋째, 재단법인 A가 B의 근로관계를 종료한 것에 '정당한 이유'가 있었는지 여부입니다.
법원은 재단법인 A의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단했습니다. 이는 연주단원 B의 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다는 원심의 판단을 유지한 것입니다.
결론적으로 재단법인 A는 연주단원 B와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 하며, B를 정당한 이유 없이 해고하였으므로 이 사건 근로관계 종료는 근로기준법상 부당해고에 해당합니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하며, 원고인 재단법인 A의 청구는 받아들여지지 않았습니다. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 재단법인 A가 부담하게 되었습니다.
1. 근로기준법 제18조 제3항 (단시간 근로자의 정의): 이 조항은 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 단시간 근로자로 정의합니다. 이 사건에서 법원은 참가인 B의 근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간 근로자에 해당하지 않는다고 보았습니다.
2. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항 및 제2항 (기간제 근로자의 무기계약 전환): 기간제법 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없도록 하고, 같은 조 제2항은 예외적인 경우를 제외하고 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하면 그 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주한다고 규정합니다. 이 사건에서 참가인 B는 2007년 7월 1일 기간제법 시행 후 2년을 초과하여 재단법인 A에 고용되었으므로, 2011년 7월 1일부터 무기계약 근로자로 전환되었다고 판단되었습니다.
3. 근로기준법 제58조 제1항 (근로시간 산정의 특례): 이 조항은 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우, 소정근로시간을 근로한 것으로 본다고 규정합니다. 이 사건에서는 연주단원 업무의 특성상 공연 준비를 위한 개인 연습 시간 등도 근로시간에 포함될 수 있음을 시사하는 데 활용되었습니다.
4. 근로기준법 시행령 제9조 제1항 (단시간 근로자의 근로조건): 이 시행령은 단시간 근로자의 근로계약서에 시간급 임금 등을 명시해야 한다고 규정합니다. 참가인 B의 경우 시간급이 아닌 기본연봉과 수당으로 보수가 책정되어 있어 단시간 근로자로 보기 어렵다는 판단의 근거가 되었습니다.
5. 근로기준법 제23조 제1항 (해고의 제한): 이 조항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 규정합니다. 이 사건에서 법원은 참가인 B가 무기계약직 근로자임에도 계약 만료를 이유로 해고한 것은 부당하며, 단원 평가 절차 또한 공정하지 않아 해고의 정당한 이유를 인정하기 어렵다고 판단했습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
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