노동
회사의 영업 담당 과장 A는 계열사 감사에서 경쟁사 협력업체 지분 투자, 협력업체로부터의 금전 수수, 임직원과의 과도한 금전 거래 등 비위 사실이 적발되어 해고되었습니다. A는 해고 통지 절차(서면 통지 의무, 해고일자 및 사유 특정)와 해고 사유의 부존재, 해고 양정의 부당함을 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각되자, 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 소송을 제기했습니다. 법원은 해고 통지 절차상 서면 통지, 해고일자, 해고 사유 특정 주장은 받아들이지 않았지만, 징계 사유 중 '경쟁사 협력업체 지분 투자'와 '협력업체 금전 수수'는 인정되지 않는다고 보았습니다. '임직원과의 과도한 금전 거래'는 징계 사유로 인정했으나, 해당 사유만으로는 A를 해고하는 것이 징계 재량권을 남용한 것이라고 판단하여 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소했습니다.
직원 A는 2005년부터 회사 B에 근무하던 중, 2014년 계열사 감사에서 경쟁사 협력업체에 대한 지분 투자, 협력업체로부터의 금전 수수, 임직원 간 과도한 금전 거래 등의 비위 사실이 지적되었습니다. 회사는 이 감사 결과를 바탕으로 A에게 해고를 통보했습니다. 이에 A는 회사의 해고가 근로기준법상 해고 통지 절차를 위반했으며, 해고 사유도 정당하지 않고 설령 일부 사유가 인정되더라도 해고는 과도한 징계라는 이유로 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 제기하면서 분쟁이 시작되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 해고 통지의 서면성 여부, 해고 통지서에 기재된 해고일자의 특정성 요건 충족 여부, 해고 사유의 구체적 특정 요건 충족 여부, 회사가 주장한 세 가지 해고 사유(경쟁사 협력업체 지분 투자, 협력업체 금전 수수, 임직원과의 과도한 금전 거래)가 각각 정당한 징계 사유로 인정될 수 있는지 여부, 그리고 인정된 징계 사유만으로 해고 처분이 정당한지에 대한 징계 재량권 남용 여부입니다.
법원은 중앙노동위원회가 2015년 3월 23일 원고 A와 피고 보조참가인 주식회사 B 사이의 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다고 판결했습니다. 이에 따라 소송비용 중 보조참가로 인한 비용은 주식회사 B가, 나머지는 중앙노동위원회가 부담하도록 결정되었습니다.
법원은 이메일로 해고 통지서를 보낸 것, 해고일자가 통지일보다 하루 전으로 기재된 것, 해고 사유가 다소 추상적으로 기재된 것은 근로기준법이 정한 해고 통지 절차의 입법 취지를 훼손하지 않는다고 보아 절차적 위법 주장은 기각했습니다. 그러나 징계 사유 중 '경쟁사 협력업체 지분 투자'와 '협력업체 금전 수수'는 징계통보서에 명시되지 않았거나 부정한 이익 수수 사실이 증명되지 않아 징계 사유로 인정하지 않았습니다. 다만 '임직원과의 과도한 금전 거래'(총 3억 원 초과)는 징계 사유로 인정했으나, 그 과정에서 부당한 강압이나 회유가 없었고 대부분 채무가 변제되었으며, 상급자와의 거래도 많았다는 점, 원고가 장기간 성실히 근무하며 표창까지 받았던 점 등을 종합적으로 고려할 때, 해당 사유만으로 해고는 과도한 징계이며 회사의 징계 재량권을 일탈·남용한 것이라고 판단했습니다. 결론적으로 원고 A에 대한 해고가 부당하다고 보아 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소함으로써 A의 손을 들어주었습니다.
근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지): “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.” 이 조항의 입법 취지는 사용자가 해고를 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 사후 분쟁을 예방하며, 근로자의 방어권을 보장하기 위함입니다. 서면 통지 인정 범위: 법원은 이메일과 같은 전자문서도 출력이 즉시 가능하고 사용자의 해고 의사를 명확히 확인할 수 있으며 해고사유와 해고시기가 구체적으로 기재되어 있어 근로자의 방어권 행사에 지장이 없다면, 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 않는 범위 내에서 유효한 서면 통지로 인정될 수 있다고 보았습니다 (대법원 2015두41401 판결 등 참조). 이 사건에서는 원고가 이메일로 통지서를 받은 후 구제 신청 등으로 대응했으므로, 서면 통지의 역할을 충분히 했다고 판단했습니다. 해고 시기 특정: 해고 시기는 근로관계 단절 시점을 명확히 해야 근로자의 방어권이 보장되므로 중요합니다. 통보서에 해고일자가 과거로 기재되었더라도, 해고를 전후한 사정에 비추어 해고 시기가 명확하게 특정되었고 근로자가 이를 충분히 숙지했다면 위법하다고 볼 수 없다는 법리를 적용했습니다. 해고 사유 특정: 해고사유는 근로자의 처지에서 구체적으로 알 수 있도록 기재해야 하며, 징계해고의 경우 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야 합니다. 단순히 취업규칙 조문만 나열하는 것은 부족합니다. 그러나 징계해고에 이르는 과정에서 근로자가 징계 사유를 명확하게 알 수 있었다면 해고사유 서면 통지 의무의 입법 취지가 훼손된 것으로 보지 않을 수 있습니다. 이 사건에서는 원고가 감사 및 소명 과정에서 충분히 비위 내용을 인지했다고 판단했습니다. 징계 사유의 정당성 및 징계 재량권 남용: 징계 사유의 존재 여부에 대한 증명책임은 사용자에게 있습니다. 이 사건에서 법원은 '경쟁사 협력업체 지분 투자'와 '협력업체 금전 수수'는 징계통보서에 명시되지 않았거나 증명이 부족하여 징계 사유로 인정하기 어렵다고 보았습니다. 특히 징계통보서에 기재되지 않은 사유를 뒤늦게 징계 사유로 인정하는 것은 근로자의 방어권 침해로 이어질 수 있다고 판단했습니다. 반면 '임직원 간 과도한 금전 거래'는 직장 내 위계질서, 동료 간 화합 등을 해칠 수 있어 징계 사유가 될 수 있다고 판단했습니다 (참가인 취업규칙 제26조 제1호 '사내 질서 문란' 등에 해당). 그러나 여러 징계 사유 중 일부가 인정되지 않고 인정되는 사유만으로 해고 처분이 과도한지 여부를 판단할 때, 법원은 징계 양정이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 인정되는 경우에는 부당해고에 해당한다고 봅니다. 이 사건에서는 유일하게 인정된 '과도한 임직원 금전 거래' 사유에 비해 해고는 과도한 징계로 보아 재량권 남용을 인정했습니다.
이메일로 해고 통지서를 받는 경우에도 그 내용을 명확히 인지하고 해고에 대응할 수 있었다면 서면 통지로 인정될 수 있습니다. 중요한 것은 근로자가 해고의 존재, 시기, 사유를 정확히 알고 방어권을 행사할 수 있었는지 여부입니다. 해고 통지서에 해고일자가 실제 통지일과 다르거나 과거 날짜로 기재되더라도, 사전에 해고일자가 명확히 전달되었고 근로자가 이를 충분히 알고 있었다면 해고의 효력에 문제가 없을 수 있습니다. 해고 통지서의 사유 기재가 다소 추상적이라 할지라도, 감사나 소명 과정 등을 통해 근로자가 구체적인 비위 사실을 충분히 인지하고 방어권을 행사하는 데 지장이 없었다면 해고 사유 특정 의무를 위반한 것으로 보기 어려울 수 있습니다. 회사가 징계 해고를 할 때는 해고 사유를 명확히 통보해야 합니다. 감사에서 여러 비위 사실이 발견되었더라도 징계 통보서에 명시되지 않은 사유는 징계 사유로 인정되기 어려울 수 있습니다. 근로자 입장에서는 통보서에 기재되지 않은 사유에 대해 회사가 징계를 철회했다고 신뢰할 수 있기 때문입니다. 회사는 근로자의 비위 행위에 대해 징계의 정도를 정할 때, 행위의 경위와 정도, 결과, 근로자의 근무 태도, 회사 기여도, 재직 기간 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 한두 가지 징계 사유가 인정되더라도, 해당 사유만으로 고용 관계를 지속할 수 없을 정도의 중대한 사유가 아니라면 해고는 과도한 징계로 판단될 수 있습니다. 특히 장기근속자나 평소 근무 성적이 우수했던 직원에 대해서는 더 신중한 판단이 요구됩니다. 직장 내 임직원 간 금전 거래는 아무리 자율적이라 할지라도 그 액수가 과도하거나 직장 내 위계질서에 영향을 미칠 수 있다면 징계 사유가 될 수 있습니다. 회사는 임직원 간 금전 거래에 대한 명확한 사규나 가이드라인을 마련하고 이를 직원들에게 충분히 고지해야 합니다.
