노동
한화투자증권은 심각한 경영 위기에 직면하여 매니저들을 포함한 대규모 정리해고를 단행했습니다. 해고된 근로자들은 이것이 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각되었습니다. 이후 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 정리해고의 요건(긴박한 경영상의 필요성, 해고 회피 노력, 근로자 대표와의 성실한 협의)이 충족되지 않았다는 이유로 부당해고 판정을 받았습니다. 이에 한화투자증권은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기하였고 법원은 회사가 경영상의 이유에 의한 해고 요건을 모두 충족했다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고 정리해고가 정당함을 인정했습니다.
한화투자증권은 2012년부터 2013년까지 누적 적자가 약 1,500억 원에 이르고 특히 리테일 사업부문은 수년간 영업이익을 내지 못하는 등 심각한 경영 위기를 겪고 있었습니다. 이에 회사는 임원수 축소 및 연봉 삭감, 복지후생제도 축소, 해외법인 및 지점 통폐합, 연차휴가 적극 권장, 신규 채용 축소, 계약직 갱신 거절, 계열사 전보 배치 등 다양한 비용 절감 및 인력 축소 노력을 기울였습니다. 이러한 자구 노력에도 불구하고 경영 상황이 개선되지 않자, 회사는 450명 규모의 인력 구조조정 계획을 수립하고, 이후 노사협의회 및 노동조합과의 12차례 노사협의와 4차례 실무교섭을 통해 감원 규모를 350명으로 축소하는 등 논의를 진행했습니다. 여러 차례의 희망퇴직(1차 254명, 2차 302명, 3차 25명, 4차 2명)을 거쳐 최종적으로 희망퇴직을 신청하지 않은 7명의 근로자(피고보조참가인들)를 2014년 2월 9일 정리해고했습니다. 피고보조참가인들은 이에 불복하여 부당해고 구제신청을 하였으나 서울지방노동위원회는 기각하였고, 중앙노동위원회는 부당해고로 인정하는 재심판정을 내리자 회사가 다시 그 취소를 구하는 소송을 제기하게 되었습니다.
한화투자증권이 단행한 정리해고가 근로기준법 제24조에서 정한 긴박한 경영상의 필요성, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준, 근로자 대표와의 성실한 협의라는 4가지 요건을 모두 충족하여 정당한지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 중앙노동위원회가 한화투자증권과 피고보조참가인들 사이의 부당해고 등 구제재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소했습니다. 이는 한화투자증권의 정리해고가 정당하다고 본 것입니다.
법원은 한화투자증권이 심각한 경영 위기 상황에서 인력 감축을 위한 긴박한 경영상의 필요성이 있었고 임원 연봉 삭감, 복지 축소, 지점 통폐합, 신규 채용 축소, 희망퇴직 실시 등 해고를 피하기 위한 노력을 다했으며 연령, 근속연수, 부양가족, 인사평가, 수익기여도 등을 종합적으로 고려한 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정했다고 판단했습니다. 또한 노사협의회와 노동조합과의 성실한 협의를 거쳐 절차적 요건도 충족했다고 보아, 최종적으로 정리해고가 근로기준법상 요건을 모두 갖춘 정당한 해고라고 결론 내렸습니다.
본 판례는 근로기준법 제24조 '경영상 이유에 의한 해고'의 정당성 판단 기준을 적용했습니다. 이 조항은 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고할 때 다음 네 가지 요건을 충족해야 한다고 규정하고 있습니다.
긴박한 경영상의 필요성: 단순히 기업의 도산을 회피하는 경우뿐만 아니라, 생산성 향상이나 경쟁력 강화와 같은 객관적이고 합리적인 구조조정의 필요성이 인정될 때에도 충족될 수 있습니다. 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단합니다.
해고 회피 노력: 사용자는 경영방침 합리화, 신규 채용 금지, 일시 휴직, 희망퇴직, 전근 등 해고 범위를 최소화하기 위한 가능한 모든 조치를 취해야 합니다. 그 노력의 방법과 정도는 해당 기업의 경영 위기 정도, 사업 규모 등에 따라 유동적으로 평가됩니다.
합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준: 해고 대상자를 선정할 때 객관적이고 공정한 기준을 마련해야 합니다. 이는 사용자의 경영상 이해관계와 근로자들의 개인적 사정을 종합적으로 고려하며, 노동조합 또는 근로자 대표와의 협의를 통해 합의에 도달했다면 이는 기준의 합리성 판단에 참작될 수 있습니다.
근로자 대표와의 성실한 협의: 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등에 대해 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 미리 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 과반수 노동조합이 없는 경우, 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자와의 협의도 절차적 요건을 충족하는 것으로 볼 수 있습니다.
대법원 판례는 이러한 각 요건이 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지므로, 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 판시하고 있습니다.
회사가 경영상 이유로 정리해고를 고려하는 경우, 다음 사항들을 반드시 준비하고 기록해야 합니다.
긴박한 경영상의 필요성 증명: 회사의 재무 상태, 시장 동향, 사업 부문별 실적 등 객관적인 수치와 자료를 통해 경영 위기 상황과 정리해고의 불가피성을 명확히 입증해야 합니다. 단순히 적자가 아닌 회사의 존립이나 사업 합리화를 위한 구조조정의 필요성까지 고려될 수 있습니다.
해고 회피 노력의 다각화: 정리해고 이전에 임원진 급여 및 복지 삭감, 신규 채용 중단 또는 축소, 희망퇴직 제안, 유휴 인력에 대한 전환 배치나 교육 등 해고 인원을 최소화하기 위한 모든 가능한 조치를 취했음을 보여주어야 합니다. 이러한 노력의 내용과 시기, 결과는 상세히 기록되어야 합니다.
합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준 마련: 연령, 근속연수, 부양가족과 같은 근로자 개인의 사정뿐만 아니라 인사고과, 직무 역량, 수익 기여도 등 회사의 경영상 이해관계도 균형 있게 고려한 객관적이고 공정한 기준을 수립해야 합니다. 기준 마련 과정에서의 자문 기록이나 노사 협의 내용은 중요하며, 기준 적용 시 자의적인 개입이 없도록 세부적인 평가 지침과 증빙 자료를 확보해야 합니다.
근로자대표와의 성실한 협의 과정: 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합과, 없다면 근로자 과반수를 대표하는 자(노사협의회 근로자위원 등)와 정리해고의 배경, 해고 회피 방안, 해고 대상자 선정 기준, 해고 시기 및 절차 등에 대해 충분하고 성실하게 협의해야 합니다. 협의가 진행된 횟수, 논의 내용, 회의록, 담화문, 이메일 등의 기록을 남겨 협의의 진정성을 입증하는 것이 중요합니다. 특히 근로자대표 선출 과정의 투명성과 정당성도 중요하게 평가됩니다.
