노동
한국철도공사의 계약직 직원 A는 2003년부터 철도청 계약직 공무원으로 입사하여 고객 서비스 교육 업무를 담당했습니다. 2005년 철도청이 한국철도공사로 전환되면서 A는 공사의 계약직 3급으로 신분이 전환되었고, 이후 매년 재계약을 통해 총 4차례 근로계약을 갱신하며 근무해왔습니다. 그러나 2009년 6월, 공사는 A에게 계약 만료 통지를 하며 재계약을 거부했습니다. A는 이를 부당해고라며 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 A의 손을 들어주며 부당해고임을 인정했습니다. 이에 한국철도공사는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 행정소송을 제기했지만, 법원은 공사의 주장을 기각하고 A의 부당해고가 맞다는 판정을 확정했습니다.
A는 2003년 철도청 계약직 공무원으로 채용되어 2005년 한국철도공사로 전환된 후에도 계약직 3급으로 고용이 승계되어 고객 서비스 교육 업무를 지속했습니다. 이후 매년 재계약을 통해 2008년 6월 30일 마지막 계약을 체결했습니다. 그러나 2009년 6월 18일, 한국철도공사는 A에게 2009년 7월 20일부로 계약기간이 만료된다고 통보하며 재계약을 거부했습니다. 이에 A는 같은 해 9월 14일 지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했고, 지방노동위원회는 부당해고로 인정하여 원직 복직 및 임금 상당액 지급을 판정했습니다. 공사는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심 신청을 했으나 2010년 2월 1일 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 한국철도공사가 계약직 직원 A에 대한 재계약을 거부한 것이 부당해고에 해당하는지 여부입니다. 이는 주로 A에게 재계약에 대한 정당한 기대권이 인정되는지, 그리고 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 기간제법) 시행 이후에도 이러한 재계약 기대권 법리가 그대로 적용될 수 있는지에 달려있었습니다. 또한, 공공기관 선진화 계획과 같은 업무의 존속 필요성 상실이 재계약 거부의 합리적 이유가 될 수 있는지도 쟁점이 되었습니다.
법원은 한국철도공사의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회가 내린 'A에 대한 재계약 거부가 부당해고에 해당한다'는 재심판정이 적법하다고 판단했습니다. 이에 따라 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 한국철도공사가 부담하게 되었습니다.
법원은 다음의 이유로 A에게 재계약에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보아 재계약 거부가 부당해고에 해당한다고 결론 내렸습니다. 첫째, 공사와 A 사이의 근로계약서와 전문직직원운영세칙에는 매년 근무실적을 평가하고 이를 재계약 및 연봉 결정에 반영한다는 내용이 명시되어 있었고 실제로 평가가 이루어졌습니다. 둘째, A는 철도청 입사 후 공사 전환 시에도 고용이 승계되었고, 총 4차례에 걸쳐 연속적으로 재계약을 체결해왔습니다. 셋째, 2006년 전문직직원운영세칙 개정을 통해 계약기간 갱신 상한이나 계약기간 만료 시 당연 해지 규정이 삭제되는 등 전문직 직원의 신분 보장을 위한 조치가 있었습니다. 넷째, A가 담당하던 고객 서비스 교육 업무는 그 성질상 계속 수행할 필요성이 인정되며, A의 퇴직 이후에도 다른 정규직 직원이 해당 업무를 담당하고 있는 점, A의 업무능력이 인정되어 특별채용 절차가 진행되기도 했던 점 등을 고려했습니다. 다섯째, 공사가 업무의 존속 필요성 등을 실질적으로 심사하지 않고 일률적으로 재계약을 거부했으며, 이는 공공기관 선진화 계획과 관련 있는 것으로 보여 A의 업무 필요성이 소멸했다고 볼 증거가 부족하다고 판단했습니다. 마지막으로, 기간제법의 시행이 재계약 기대권의 법리를 제한하는 사정변경으로 볼 수 없으며, 기간제법이 재계약 관련 규정을 특별히 제한하는 규정을 두고 있지 않다고 보았습니다.
이 사건과 관련하여 중요한 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (기간제법) 제4조: 기간제법 제4조는 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있습니다. 이는 기간제 근로자의 고용 안정을 도모하기 위한 규정입니다. 이 사건에서 원고는 기간제법 시행 이후 재계약 기대권을 인정하면 근로기간 2년 초과 시 무기계약으로 의제되어 불합리하다고 주장했으나, 법원은 재계약 기대권은 기간제법과는 별개로 근로자의 정당한 기대를 보호하는 것이며, 무기계약 전환은 재계약 기대권 법리의 직접적 귀결이 아니라 기간제법 제4조에 의한 것이므로 이러한 사정으로 이미 발생한 재계약 기대권을 제한하거나 소멸시킬 수는 없다고 판단했습니다.
재계약 기대권 법리: 근로계약 기간이 정해진 근로자의 경우 원칙적으로 기간이 만료되면 근로관계가 종료됩니다. 그러나 채용의 근거가 된 법령이나 계약 등에서 사용자에게 근로기간이 만료된 근로자와 재계약을 할 의무를 지우거나 재계약 절차 및 요건 등에 관한 근거 규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재계약이 체결될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 그 절차를 위반하여 부당하게 재계약을 체결하지 않는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다는 법리입니다. 이 사건에서는 한국철도공사의 근로계약서 및 전문직직원운영세칙에 근무실적 평가 규정, 계약 연장 및 해지 기준 등이 명시되어 있었고, 실제로 평가가 이루어졌으며, 여러 차례 재계약이 반복된 점 등을 근거로 A에게 재계약에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보았습니다.
기간제 근로자로서 재계약 거부 통보를 받았다면,
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