노동
이 사건은 한 자동차 회사가 사무직 노동조합(I지부) 소속 직원 4명(B, C, D, E)에게 노조 활동을 이유로 정직 처분을 내린 데 대한 정당성 여부가 쟁점이 된 사건입니다. 회사 측은 이들이 홍보관 행사 방해, 유인물 배포를 통한 명예훼손, 허가받지 않은 집단행동, 사내통신망 무단 사용, 노조 홈페이지에 직장 상사 모욕글 방치, 업무용 차량 무단 사용 등의 비위를 저질렀다고 주장했습니다. 인천지방노동위원회는 회사의 징계가 부당하다고 판단했고, 중앙노동위원회 또한 회사의 재심 신청을 기각했습니다. 그러나 법원은 회사의 징계 사유 중 '홍보관 행사 방해행위'와 '노동조합 홈페이지 상 직장상사 모욕글 게재 방치행위'는 정당한 징계 사유에 해당하며, 이 두 가지 사유만으로도 회사의 정직 징계가 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다고 볼 수 없다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소했습니다.
A 주식회사의 사무직 직원들은 2005년 7월 'H노동조합 I지부'를 설립하고 활동을 시작했습니다. 회사는 기존 노동조합과의 단체협약 및 I지부의 법적 실체 부족을 이유로 I지부와의 단체교섭을 거부하고, 2006년 2월부터는 I지부에 제공하던 사내 통신망, 사무실 등의 편의 제공을 중단했습니다. 이에 I지부 간부들인 B, C, D, E는 회사의 I지부 불인정과 탄압에 항의하기 위해 다양한 활동을 전개했습니다. 이들은 2007년 1월부터 4월까지 중식(휴게) 시간을 이용해 식당 앞 등에서 '글로벌기업 P 노동인권탄압 웬말인가?' 등의 내용이 담긴 피켓을 들고 시위를 벌였고, 유인물을 제작하여 배포했습니다. 참가인 C은 사내통신망을 이용해 체불임금 소송 참가자를 모집했고, 참가인 E는 노조 홈페이지에 게시된 회사 임직원에 대한 모욕적인 글들을 삭제 요청에도 불구하고 장기간 방치했습니다. 특히 2007년 3월 12일부터 14일까지 회사 내 홍보관에서 중요 행사가 개최되자, 이들은 홍보관 정문 앞에서 피켓 시위를 벌였고, 13일에는 홍보관 진입을 시도하여 회사 직원들과 충돌이 발생했으며 이 과정에서 경비원 한 명이 부상을 입기도 했습니다. 참가인 B는 웨이터를 가장하여 홍보관에 침입해 행사 참석자들에게 회사 비판 서한을 배포하기도 했습니다. 회사는 이러한 행위들을 취업규칙 위반으로 보고, 2007년 5월 14일 참가인 B에게 정직 3주, C와 E에게 정직 2주, D에게 정직 1주의 징계를 내렸습니다. 이후 회사 재심에서 D에 대한 징계만 정직 3일로 감경되었고, 나머지 징계는 유지되었습니다. 이에 참가인들은 지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 했고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 징계가 부당하다고 판단했습니다. 이에 회사는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 이 사건 소송을 제기했습니다.
회사가 사무직 노동조합 간부들에게 내린 정직 징계 처분이 정당한 노동조합 활동에 대한 부당한 조치인지 아니면 취업규칙 위반에 따른 정당한 징계인지 여부가 핵심 쟁점입니다.
중앙노동위원회가 2008년 2월 14일 원고(A 주식회사)와 피고보조참가인들(직원 B, C, D, E) 사이의 부당정직 구제 재심 신청 사건에 관하여 내린 재심 판정을 취소한다.
법원은 회사가 주장한 여러 징계 사유 중 '홍보관 행사 방해행위'와 '노동조합 홈페이지에 직장 상사 모욕글 게재 방치행위(참가인 E에 한함)'만을 정당한 징계 사유로 인정했습니다. 나머지 유인물 배포, 사내통신망 사용 등은 정당한 노동조합 활동의 범위에 해당하거나 회사에 구체적인 손해를 끼치지 않았다고 보아 징계 사유로 인정하지 않았습니다. 그러나 인정된 두 가지 징계 사유의 내용과 심각성, 그리고 징계 양정의 기준 등을 종합적으로 고려했을 때, 회사 측이 내린 정직 1주에서 3주의 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단했습니다. 결론적으로 회사의 징계는 정당하며, 이에 반하여 징계가 부당하다고 본 중앙노동위원회의 재심 판정은 위법하다고 판결했습니다.
이 사건은 주로 근로기준법 및 노동조합 및 노동관계조정법의 기본 원칙과 회사의 취업규칙에 따라 판단되었습니다. 법원은 다음의 법리들을 적용했습니다.
노동조합의 정당한 활동 범위 (대법원 1991. 11. 12. 선고 91누4164 판결 등 참조): 유인물 배포 등 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위는 회사의 허가 여부만으로 그 정당성을 판단할 수 없으며, 유인물 내용, 매수, 배포 시기, 대상, 방법, 기업 및 업무에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 특히 취업시간이 아닌 휴식시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 끼치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 않았다는 것만으로 정당성을 잃지 않습니다.
유인물 내용의 명예훼손 판단 기준 (대법원 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결 참조): 유인물 내용에 일부 허위 또는 과장된 점이 있더라도, 그 목적이 근로조건의 유지·개선, 근로자 복지증진 등 정당한 노조 활동 목적이고 내용이 전체적으로 보아 진실하다면 근로자들의 정당한 활동 범위에 속합니다.
취업규칙 제89조 (징계) 및 제90조 (징계의 종류): 회사는 다음 각 호에 해당하는 직원을 징계할 수 있도록 취업규칙을 규정하고 있습니다.
징계 양정의 재량권 한계 (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조): 징계권자의 징계 처분은 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 볼 수 있습니다. 이는 징계 사유의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때 해당합니다.
노동조합 활동은 '노동조합 및 노동관계조정법'에 의해 보호받는 정당한 활동이나, 그 범위는 제한될 수 있습니다.
정당한 노조 활동의 범위: 일반적으로 근무시간 외에 회사 시설이 아닌 공간에서 평화적으로 이루어지는 유인물 배포나 피켓 시위는 정당한 노조 활동으로 인정될 가능성이 높습니다. 단순히 회사 허가를 받지 않았다는 이유만으로 부당한 징계 사유가 되지는 않습니다.
명예훼손 및 허위사실 유포: 유인물이나 온라인 게시물 내용이 사실에 기초하고 노동조건 개선 등 정당한 목적을 가지며, 다소 과장된 표현이 있더라도 전체적으로 진실하다면 정당한 활동으로 볼 수 있습니다. 그러나 명백한 허위사실을 유포하거나, 특정 개인의 인격을 침해하는 모욕적인 표현을 사용할 경우 정당성을 잃을 수 있습니다.
시설 관리 및 업무 방해: 회사 내 홍보관 행사와 같은 중요한 업무가 진행되는 장소에서 물리적인 충돌을 야기하거나, 업무를 방해할 의도로 접근하거나, 시설 관리자의 정당한 제지에도 불응하는 행위는 징계 사유가 될 수 있습니다. 특히 다른 직원의 신체적 상해를 초래하는 행위는 중대한 비위로 간주될 수 있습니다.
온라인 게시물 관리자의 책임: 노동조합 홈페이지나 게시판 관리자는 게시판에 타인의 명예를 훼손하거나 모욕적인 내용의 글이 올라올 경우, 이를 인지하고 삭제하는 등 관리 의무를 다해야 합니다. 요청에도 불구하고 방치할 경우 징계 사유가 될 수 있습니다.
징계 양정의 재량권: 회사는 비위 행위의 내용, 정도, 목적 등을 종합적으로 고려하여 징계 수위를 결정할 재량권을 가집니다. 법원은 징계 사유가 일부 인정된다면, 징계 수위가 사회통념상 현저히 부당하지 않는 한 회사의 재량권을 존중하는 경향이 있습니다.
