노동
피고 회사에서 채권추심 또는 임대차조사 업무를 수행하다 퇴직한 원고들이 자신들이 근로기준법상 근로자라고 주장하며 퇴직금을 청구한 사건입니다. 법원은 피고 회사가 2015년에 위임계약서 및 운용 규정을 대대적으로 개정하기 전까지 근무한 원고들에게는 근로자성을 인정하여 퇴직금을 지급하라고 판결했습니다. 하지만 개정된 계약서로 처음 계약을 맺거나 계약을 갱신한 이후의 기간에 대해서는, 회사가 계약 내용에 맞게 실제 근무 환경과 방식을 상당 부분 변경했다고 보아 근로자성을 부정하고 퇴직금 청구를 기각했습니다.
원고들은 N 주식회사와 채권추심 또는 임대차조사 업무 위임계약을 체결하고 근무했습니다. 원고들은 자신들이 실질적으로는 피고 회사의 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자이므로 퇴직금을 받을 권리가 있다고 주장했습니다. 반면 피고 회사는 위임계약에 따라 업무를 수행한 것이므로 원고들이 근로자가 아니라고 주장했습니다. 특히 피고 회사는 2012년에 위임직 운용규정을 폐지하고 위임계약서 규정을 개정했으며, 2015년 2월 1일에는 위임계약서 양식을 전면 개정하여 근로자에게 적용되는 취업규칙이나 인사규정이 적용되지 않고, 업무 시간과 장소를 자유롭게 결정하며 겸업을 할 수 있도록 하는 등의 내용을 포함했습니다. 이처럼 계약 내용이 변경된 이후에도 종전과 동일하게 근로자성이 인정될 것인지가 주요 쟁점이 되었습니다.
피고 회사와 위임계약을 체결하고 채권추심 또는 임대차조사 업무를 수행한 사람들이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부, 특히 위임계약서 개정 전후로 근로자성 판단이 달라지는지 여부입니다.
법원은 원고 A, F, L, M에게는 피고 회사의 위임계약서 개정 이전의 근무 기간에 대한 법정퇴직금과 이에 대한 지연이자를 지급하라고 명령했습니다. 지연이자는 근로자 지위 상실일로부터 14일이 경과한 다음 날부터 판결 선고일인 2023년 1월 19일까지는 연 6%를, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%를 적용합니다. 반면 원고 B, C, D, E, G, H, I, J, K의 모든 청구와 원고 A, F, L, M의 개정된 계약 기간에 대한 나머지 청구는 모두 기각되었습니다. 소송비용은 원고 A, F, L, M과 피고 사이에서는 원고들이 70%, 피고가 30%를 부담하고, 나머지 원고들과 피고 사이에서는 해당 원고들이 모두 부담하도록 했습니다.
이 판결은 근로자성을 판단할 때 계약의 형식보다는 실제 업무 내용과 지휘·감독 관계 등 실질적인 근무 형태를 종합적으로 고려해야 함을 재확인했습니다. 특히 회사가 근로자성을 부정하기 위해 제도 개선 및 계약서 변경을 했고, 그에 따라 실질적인 업무 방식 또한 변화했다면 근로자성이 부정될 수 있음을 보여준 사례입니다.
• 근로기준법상 근로자: 계약의 형식보다는 실질적인 관계를 기준으로 판단합니다. 즉 임금을 목적으로 사업주에게 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부를 따집니다. 이때 ①업무 내용을 사용자가 정하고 지휘·감독하는지, ②취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지, ③근무 시간과 장소가 구속되는지, ④스스로 비품이나 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑤이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑥보수가 근로 자체의 대가인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, ⑦근로소득세 원천징수 여부, ⑧근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성, ⑨사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려합니다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결 등 참조).• 채권추심원의 근로자성: 채권추심회사의 채권추심원 근로자성은 소속 회사의 개별 근무지에서의 업무 형태 등 구체적인 사실관계와 증명 정도에 따라 달라질 수 있습니다 (대법원 2018. 6. 28. 선고 2018다211655 판결 참조).• 근로자퇴직급여 보장법: 근로기준법상 근로자에 해당하는 사람은 일정 요건 충족 시 퇴직금을 받을 권리가 있습니다. 본 판결에서는 근로관계가 인정되는 기간에 대해 이 법에 따른 퇴직금 지급 의무를 인정했습니다.• 상법 및 근로기준법상 지연이자: 퇴직금 지급 의무가 발생했음에도 정해진 기한 내에 지급하지 않을 경우, 지연된 기간에 대해 상법이 정한 연 6%의 이자 또는 근로기준법이 정한 연 20%의 지연손해금을 지급해야 합니다.
• 계약의 명칭이 '위임계약'이나 '도급계약'이더라도 실제 업무 내용, 지시와 감독의 정도, 근무 시간 및 장소의 구속 여부, 비품 제공 및 비용 부담 주체, 겸업 가능성, 보수의 성격 등을 종합적으로 보아 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단합니다.• 회사가 근로자성을 부정하기 위해 계약서나 내부 규정을 변경하더라도, 실제 업무 지시나 근무 환경이 실질적으로 달라지지 않았다면 근로자성은 여전히 인정될 수 있습니다. 중요한 것은 계약서의 문구보다는 실제 근무 관계의 본질입니다.• 반대로, 회사가 계약서 변경과 함께 업무 지시의 강도를 낮추고 근무 시간과 장소의 자율성을 보장하며 비용 부담 주체를 명확히 하는 등 근무 방식을 위임 관계의 본질에 맞게 실질적으로 변경했다면 근로자성이 부정될 수 있습니다.• 퇴직금을 청구하려는 사람은 자신이 근로자임을 입증할 책임이 있습니다. 따라서 업무 지시 내용, 근무 시간 기록, 회의 참석 기록, 회사 비품 사용 내역, 휴가 사용 여부, 경비 처리 방식, 다른 업무 겸직 여부 등 자신의 근로자성을 입증할 수 있는 객관적인 증거들을 잘 확보해 두는 것이 중요합니다.• 근무 기간 중 계약 형태나 근무 방식이 변경된 경우, 각 기간별로 근로자성 판단이 달라질 수 있습니다. 본 사례에서는 계약서 개정 전후 기간에 대해 각각 다른 판단이 내려졌습니다. 따라서 각 기간의 구체적인 근무 형태를 면밀히 검토해야 합니다.• 성과급 형태로만 보수를 받았더라도 이것만으로 근로자성이 부정되는 것은 아닙니다. 그 성과급이 근로의 양과 질에 대한 대가인 '임금'의 성격을 갖는다면 근로자성을 인정하는 데 문제가 없습니다.
