퇴직 텔레마케터의 약정금 반환 청구 소송 판결

텔레마케팅 회사가 퇴사한 텔레마케터 직원들에게 고객 환불금의 10%와 지급된 프로모션 금액 전액을 반환하라는 약정을 근거로 약정금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 두 명의 피고(E, F)에게는 약정금을 지급하라고 판결했으나, 다른 두 명의 피고(G, H)에 대해서는 이들이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 회사가 제시한 반환 약정 조항이 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)에 위배되어 무효이므로 약정금을 지급할 의무가 없다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 주식회사 A: 텔레마케팅 영업을 하는 회사로, 소외 회사로부터 퇴사한 직원들에 대한 약정금 채권을 양수받아 소송을 제기했습니다.
• 피고 E, F: 소외 회사와 텔레마케팅 업무위촉계약을 체결하고 근무하다가 임의로 계약을 해지하고 퇴사한 직원들로, 법원으로부터 약정금 지급 판결을 받았습니다.
• 피고 G, H: 소외 회사와 텔레마케팅 업무위촉계약을 체결하고 근무하다가 임의로 계약을 해지하고 퇴사한 직원들로, 본인들이 근로기준법상 근로자임을 주장하여 약정금 지급 의무를 면했습니다.
• 소외 회사 I: 원고 주식회사 A와 함께 기존 회사에서 분할된 회사로, 피고들과 직접 텔레마케팅 업무위촉계약을 체결했던 회사입니다.

분쟁 상황

텔레마케팅 회사(원고의 채권 양도인인 소외 회사)가 텔레마케터 직원들과 '업무위촉계약'을 체결하면서, 계약 기간 내에 임의로 퇴사할 경우 고객 환불금의 10%와 지급받은 프로모션 금액 전액을 반환하기로 약정했습니다. 이에 대해 일부 퇴사한 직원들(피고 G, H)은 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 해당 약정이 퇴직의 자유를 제한하는 위약 예정 조항으로 무효라고 주장하면서 회사의 약정금 반환 청구를 다투게 된 상황입니다.

핵심 쟁점

계약의 형식은 업무위촉계약이지만 실질적으로 텔레마케팅 직원들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와, 만약 근로자에 해당한다면 계약서상 조항인 '퇴사 시 고객 환불금의 10% 및 프로모션 금액 전액 반환' 약정이 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)에 위배되어 무효인지 여부가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

원고에게, 피고 E은 14,345,822원 및 이에 대한 지연손해금을, 피고 F는 5,890,913원 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급하라는 판결이 내려졌습니다. 원고의 피고 G, H에 대한 청구는 모두 기각되었으며, 소송비용은 원고와 피고 E, F 사이에서는 피고들이, 원고와 피고 G, H 사이에서는 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 피고 E과 F에 대해서는 약정금 반환 의무를 인정하여 원고에게 지급하라고 판결했습니다. 그러나 피고 G과 H의 경우, 비록 계약서상 '업무위촉계약'으로 되어 있었으나 실제 업무 수행 방식(출퇴근 시간 및 장소 지정, 업무 지휘·감독, 통화대본 제공, 겸직 제한 등)을 종합적으로 고려할 때 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 회사에 근로를 제공하는 '근로기준법상 근로자'에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 이들이 퇴사할 경우 고객 환불금의 10%와 프로모션 금액 전액을 반환하도록 한 약정은 근로자의 퇴직의 자유를 부당하게 제한하고 실제 손해 여부와 관계없이 일정한 금액을 지급하게 하는 '위약 예정'에 해당하므로, 강행규정인 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 보았습니다. 이에 따라 원고의 피고 G, H에 대한 청구는 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

본 판결과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제20조 (위약 예정의 금지)​

• 내용: 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 명시되어 있습니다.
• 해설: 이 조항은 근로자가 회사에 손해를 끼쳤을 때 그 손해를 배상할 책임은 있지만, 퇴직이나 근로계약 불이행을 이유로 미리 액수를 정해두고 그 금액을 지급하도록 강제하는 것은 금지한다는 의미입니다. 이는 근로자가 자유롭게 직업을 선택하고 퇴직할 수 있는 권리(퇴직의 자유)를 보호하기 위한 강행규정입니다.
• 판결 적용: 이 사건에서 회사가 텔레마케터 직원들에게 계약 기간 내 퇴사 시 고객 환불금의 10%와 지급된 프로모션 금액 전액을 반환하도록 한 약정은, 회사의 실제 손해 발생 여부와 상관없이 특정 금액을 지급하도록 정한 것이므로, 근로기준법 제20조에 위배되어 무효라고 판단되었습니다. 법원은 이러한 약정이 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 보았습니다.

2. 근로기준법상 근로자 판단 기준

• 내용: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 종합적으로 판단합니다.
• 해설: 법원은 근로자성을 판단할 때 단순히 계약서의 제목이나 문구에 얽매이지 않고, 실제 업무 환경과 지시·감독 관계를 중요하게 봅니다. 주요 판단 기준으로는 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려합니다.
  • 업무 지시 및 감독: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무 규정의 적용을 받으며 상당한 지휘·감독을 하는지.
  • 근무 시간 및 장소 구속: 사용자가 근무 시간과 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지.
  • 독립적인 사업 영위 가능성: 노무 제공자가 비품, 원자재, 작업 도구 등을 스스로 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립적으로 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지.
  • 경제적 위험 부담: 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지.
  • 보수의 성격: 보수가 근로 자체에 대한 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지.
  • 계속성 및 전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도.
  • 사회보장제도 적용: 사회보장제도 관련 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지.
• 판결 적용: 이 사건에서 피고 G, H는 소외 회사로부터 출퇴근 시간 및 장소 지정, 사무실 및 비품 제공, 통화대본 제공 등 구체적인 업무 지시를 받았고, 직급이 부여되어 상급자의 지휘·감독을 받았으며, 겸직이나 제3자 대행이 제한되는 등 실질적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 인정되었습니다. 비록 계약서에 '고용관계를 전제로 하지 않는다'고 명시되어 있고 사업소득세가 원천징수되었지만, 이러한 사정들은 사용자가 경제적 우월 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크므로 근로자성을 부정하는 근거가 되기 어렵다고 보았습니다.

참고 사항

계약의 명칭이 '위촉계약'이나 '도급계약'처럼 근로계약이 아니더라도, 실제 근무 형태가 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공하는 경우 근로기준법상 '근로자'로 인정될 수 있습니다. 법원은 이러한 판단 시 출퇴근 시간 및 장소 지정, 비품 등 업무 환경 제공 주체, 업무 내용에 대한 구체적인 지시·감독 여부, 보수의 성격 (기본급이나 고정급 유무), 근로 제공의 계속성과 전속성, 겸업 제한 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. 만약 근로자로 인정될 경우, 근로기준법 제20조에 따라 회사가 근로자의 퇴직을 이유로 위약금이나 손해배상액을 미리 정해놓는 약정은 무효가 될 수 있습니다. 이는 근로자가 퇴직으로 인해 회사에 발생한 실제 손해를 구체적으로 입증해야만 배상을 청구할 수 있도록 하여, 근로자의 퇴직의 자유를 보장하기 위함입니다. 따라서 회사는 직원의 퇴직 시 일률적인 금원 반환 약정을 두기보다는, 실제 발생한 손해를 입증할 수 있도록 준비해야 하며, 직원은 본인의 근무 형태가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 확인하고 부당한 약정에 대해 법적 주장을 펼칠 수 있습니다.