행정 · 노동
원고 A가 피고 주식회사 D의 온라인쇼핑몰 총괄영업팀장으로 근무하다 구두로 해고를 통보받자, 피고 D사를 상대로 해고무효확인 및 미지급 임금 청구 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하며, 피고의 구두 해고 통보는 서면 통지 의무를 위반하여 무효라고 판단했습니다.
원고 A는 2017년 4월 3일경 피고 주식회사 D의 실제 경영자 H 및 I의 입회하에 월 급여 250만원 (이후 300만원으로 인상), 주 2회 사무실 출근, 나머지 재택근무 등의 근로조건을 구두로 합의하고 '온라인쇼핑몰 총괄영업팀장' 직함으로 업무를 시작했습니다.
2018년 6월 5일, 피고의 실경영자 H는 원고에게 '회사 나오지 마라'고 구두로 해고를 통보했습니다. 이후 2018년 6월 8일 원고가 사무실에 찾아왔을 때도 H는 '가라'는 말을 반복하며 해고 의사를 재차 확인했습니다.
원고 A는 이에 반발하여 2018년 8월 28일 경기지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 2018년 10월 22일 노동위원회는 원고의 근로자성 및 피고의 서면 통지 의무 위반을 인정하여 구제 신청을 인용했습니다.
피고는 이 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2019년 2월 20일 기각되었고, 이어 서울행정법원에 부당해고구제재심판정 취소 소송을 제기했으나 2020년 1월 16일 기각되었습니다. 피고는 이에 항소했으나 서울고등법원에서 2021년 5월 28일 기각되었고, 현재 상고심에 사건이 계류 중입니다.
이와 별개로 원고 A는 피고를 상대로 본 해고무효확인 및 미지급 임금 청구 소송을 제기했으며, 피고는 원고가 근로자가 아닌 '한시적 용역계약에 따른 용역 제공자'였으며 해고한 사실도 없다고 주장하며 맞섰습니다.
법원은 다음의 이유로 원고 A가 근로기준법상 근로자이며, 피고 주식회사 D의 해고는 무효라고 판단했습니다.
첫째, 원고는 월 250만 원 또는 300만 원의 고정급을 지급받았고, 피고의 실제 경영자인 H와 구두로 근로조건을 합의했습니다. 업무 내용도 피고의 지휘·감독을 받으며 수행했고, 이윤 창출이나 손실 초래와 관계없이 고정적으로 보수를 받는 등 근로자성이 인정되었습니다. 특히, 근로계약서 미작성, 4대 보험 미가입, 근로소득세 원천징수 미실시 등의 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 법리가 적용되었습니다.
둘째, 피고의 실제 경영자 H가 2018년 6월 5일과 8일에 걸쳐 원고에게 '회사 나오지 마라', '가라'는 등의 말을 반복하며 해고 의사를 명확히 표명했다고 보았습니다. 하지만 근로기준법 제27조에 따라 사용자가 근로자를 해고할 때는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하는데, 피고는 이러한 절차를 지키지 않고 구두로 해고를 통보했습니다. 따라서 피고의 원고에 대한 해고는 중대한 절차상 하자가 있어 무효로 판단되었습니다.
결론적으로 법원은 피고의 원고에 대한 해고가 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 2018년 6월 6일부터 원고를 복직시킬 때까지 월 3,000,000원의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급하라고 판결했습니다.
근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지 의무): 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이 서면 통지는 해고의 효력 발생 요건이며, 그 취지는 사용자가 근로자 해고에 신중을 기하도록 하고, 해고의 존재, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하며 근로자가 해고에 대해 효과적으로 대응할 수 있도록 하려는 것입니다. 본 사건에서 피고는 원고에게 구두로 해고를 통보하여 근로기준법 제27조를 위반했으므로, 그 해고는 무효로 판단되었습니다.
근로기준법상 근로자성 판단 법리: 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약이든 위임계약이든 관계없이 실질적으로 근로자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단됩니다. 주요 판단 요소는 다음과 같습니다.
민법 제538조 제1항 (채권자 귀책사유로 인한 이행 불능의 효과): 쌍무계약의 한쪽 당사자의 채무가 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는, 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있습니다. 이는 부당 해고가 무효이거나 취소된 경우 근로자가 근로를 제공하지 못한 것이 사용자의 귀책사유에 해당하므로, 근로자는 해고 기간 동안의 임금 전부를 청구할 수 있다는 법적 근거가 됩니다. 본 사건에서 피고의 부당 해고로 인해 원고가 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 책임이므로, 원고는 해고일 이후 복직 시까지의 미지급 임금을 청구할 수 있게 됩니다.
근로계약서를 작성하지 않았거나 4대 보험에 가입되지 않았더라도, 실제 근무 형태와 내용을 종합적으로 고려하여 '근로자성'이 인정될 수 있습니다. 핵심은 사용자의 지휘·감독 여부, 업무 내용 결정 주체, 근무 시간·장소의 구속성, 고정급 형태의 보수 지급 여부, 사업의 위험을 누가 부담하는지 등입니다. 이 사건에서 법원은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 근로자성을 부정하려는 의도로 근로계약서를 작성하지 않거나 4대 보험 가입을 피한 경우, 그러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 보았습니다.
사용자는 근로자를 해고할 때 반드시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 구두 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 것으로서 무효가 됩니다. 서면 통지는 해고의 존재와 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위한 중요한 절차입니다.
부당한 해고로 인해 근로자가 일하지 못하게 된 경우, 이는 사용자의 책임으로 인한 것이므로 근로자는 해고 기간 동안의 미지급 임금 전액을 청구할 수 있습니다. 이때의 임금은 근로자가 정상적으로 근무했다면 받을 수 있었던 임금에 해당합니다.
부당 해고를 당했다고 생각한다면, 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하거나 법원에 해고무효확인 및 임금 청구 소송을 제기하는 등 법적인 절차를 통해 구제받을 수 있습니다. 두 절차는 별개로 진행될 수 있으며, 이 사건에서도 노동위원회 절차 외에 민사소송이 진행되었습니다.
