손해배상
원고는 직장 상사로부터 성추행 피해를 입었으며, 이를 회사에 신고한 후 육아휴직을 마치고 복직하자 대표이사로부터 사직 권고 및 대기발령 등의 부당한 인사 조치를 받았습니다. 이에 원고는 회사 및 관련 임원들을 상대로 정신적 손해에 대한 손해배상을 청구하였고, 법원은 성추행에 대한 회사의 사용자 책임과 성추행 신고 이후의 부당한 인사 조치에 대한 회사 및 대표이사의 책임을 인정하여 일부 인용 판결을 내렸습니다.
원고는 피고 회사의 영업부 과장으로 근무하던 중 2016년 9월경 회식 자리에서 상급자인 소외 G으로부터 성추행 피해를 입었습니다. 이후 2018년 6월부터 육아휴직을 시작했고, 육아휴직이 끝날 무렵인 2018년 11월경 회사에 G의 성추행 사실을 신고했습니다. 회사는 G에게 해고예고 통지를 했고, G은 사직했습니다. 원고는 2019년 1월 1일 총무부 과장으로 복직했으나, 대표이사 C은 복직 2개월 만인 2019년 3월부터 원고에게 사직을 수차례 권고했습니다. 원고가 이를 거부하자 2019년 4월 2일 원고에게 대기발령을 통보하며 업무에서 배제하였고, 면담 과정에서 모욕적인 폭언도 했습니다. 이에 원고는 성추행으로 인한 정신적 고통에 대한 회사의 사용자 책임과 복직 후의 부당한 인사 조치에 대한 회사 및 관련 임원들의 공동 불법행위 책임을 물어 손해배상 소송을 제기하게 되었습니다.
직장 상사의 성추행에 대해 회사의 사용자 책임이 인정되는지 여부, 성추행 신고 및 육아휴직 사용 후 이루어진 사직 권고와 대기발령 등의 인사 조치가 부당한 대우에 해당하는지 여부, 그리고 이 부당한 대우에 대해 회사와 대표이사를 포함한 다른 임직원들의 책임이 있는지 여부입니다.
법원은 피고 회사에게 상급자 G의 성추행에 대한 사용자 책임을 인정하여 원고에게 500만 원 및 지연손해금(2018. 6. 1.부터 2021. 6. 24.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%)을 지급하도록 판결했습니다. 또한, 피고 회사와 피고 대표이사 C이 원고의 성추행 신고 및 육아휴직 이후 부당한 인사 조치를 가한 것에 대해 공동으로 500만 원 및 지연손해금(2019. 4. 24.부터 2021. 6. 24.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%)을 지급하도록 판결했습니다. 반면, 원고의 피고 D, E에 대한 청구와 피고 회사 및 피고 C에 대한 나머지 청구는 기각되었습니다. 소송비용은 원고와 피고 주식회사 B, 피고 C 사이에 생긴 부분의 4/5는 원고가, 나머지는 위 피고들이 각 부담하고, 원고와 피고 D, 피고 E 사이에 생긴 부분은 원고가 부담합니다. 위 판결은 각 가집행할 수 있습니다.
피고 회사 상무 G의 원고에 대한 성추행 사실이 인정되었고, G은 원고의 업무 환경에 영향을 미칠 수 있는 상급자이므로 그의 성추행 행위는 회사의 '사무집행에 관한 불법행위'로 보아 민법 제756조에 따른 사용자책임이 인정되었습니다. 또한, 원고의 육아휴직 후 복직 과정에서 피고 회사 대표이사 C이 원고의 성추행 피해 사실 신고를 이유로 사직을 권고하고 대기발령을 통보한 행위는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제6항에 위반하는 위법행위로 인정되어 피고 회사와 피고 C의 공동 불법행위 책임이 인정되었습니다. 피고 D, E의 부당한 조치 가담은 인정되지 않았습니다.
민법 제756조 (사용자의 배상책임): 직원이 업무를 수행하던 중 타인에게 손해를 끼쳤을 때, 그 직원의 사용자가 손해를 배상해야 하는 책임입니다. 이 사건에서 법원은 성추행 가해자가 피해 직원의 업무 환경에 큰 영향을 미치는 상급자였다는 점을 들어 성추행 행위 자체를 '사무집행에 관한 불법행위'로 보아 회사에 사용자 책임을 인정했습니다. 이는 상급자에게 직장 내 성희롱 예방 등 부하직원을 보호할 직무가 규범적으로 포함된다고 해석한 것입니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제6항 (직장 내 성희롱 발생 시 조치): 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자에게 해고, 전보, 징계 등 불리한 처우를 해서는 안 된다고 명시하고 있습니다. 판결에서는 원고가 성추행 피해 사실을 신고한 후 사직 권고 및 대기발령을 받은 것이 이 조항을 위반한 부당한 처우에 해당한다고 보았습니다. 민법 제750조 (불법행위의 내용): 고의나 과실로 타인에게 손해를 입힌 사람은 그 손해를 배상할 책임이 있다는 일반적인 불법행위 규정입니다. 이 사건에서는 대표이사 C이 원고에게 부당한 인사 조치를 한 것이 고의적인 위법행위로 인정되어 개인적인 손해배상 책임이 부과되었습니다. 상법 제389조 제3항, 제210조 (대표이사의 책임과 회사의 책임): 회사의 대표이사가 직무에 관하여 불법행위를 저질렀을 경우, 회사도 함께 책임을 지게 됩니다. 이 판결에서 대표이사 C의 부당한 인사 조치에 대해 회사 역시 법인으로서 공동 책임을 지도록 판단되었습니다. 불법행위 손해배상청구권의 소멸시효: 불법행위로 인한 손해배상 청구는 피해 사실과 가해자를 안 날로부터 3년, 또는 불법행위가 발생한 날로부터 10년 이내에 행사해야 합니다. 피고 회사는 이 사건 성추행 관련 청구가 소멸시효가 지났다고 주장했으나, 법원은 증거를 바탕으로 소멸시효가 완성되지 않았다고 판단하여 피고 회사의 항변을 기각했습니다.
직장 내 성추행 피해를 겪었을 경우, 피해 사실과 가해자를 알게 된 시점으로부터 3년 이내에 손해배상을 청구해야 하며 가해자가 상급자인 경우 회사는 사용자 책임을 질 수 있습니다. 성추행 신고나 육아휴직 사용을 이유로 근로자에게 사직 권고, 대기발령 등 불이익한 처우를 하는 것은 남녀고용평등법 위반이며 회사는 물론 부당한 처우를 지시한 대표이사 개인에게도 책임이 인정될 수 있습니다. 부당한 인사 조치 과정에서 폭언이나 모욕적 언사를 들었다면 이 또한 정신적 고통에 대한 손해배상 청구의 근거가 될 수 있습니다. 부당한 처우로 인해 우울증 등 정신적 고통을 겪고 업무상 질병으로 인정받은 사실은 손해배상 소송에서 중요한 증거로 활용될 수 있습니다.
