노동
피고 회사와 서비스 용역 위탁계약을 맺고 정수기 등의 설치, AS, 판매 업무를 수행하던 엔지니어들(원고들)이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하며 피고에게 퇴직금 및 연차휴가수당을 청구한 사건입니다. 법원은 계약의 형식에도 불구하고 실질적인 사용종속관계에서 근로를 제공한 근로자로 인정하여, 피고에게 퇴직금 및 연차휴가수당을 지급하라고 판결했습니다.
피고 회사는 정수기, 공기청정기 등 가정용 기기를 제조·판매하고, 이에 대한 설치·AS 및 판매 업무를 원고들을 비롯한 엔지니어들과 서비스 용역 위탁계약을 체결하여 수행하게 했습니다.
원고들은 계약의 형식에도 불구하고 피고 회사의 구체적인 업무 지시와 지휘·감독을 받았으며, 회사의 영업 방침에 따라 업무 내용이 결정되고 업무 수행 과정 전반에 걸쳐 통제를 받았다고 주장했습니다. 또한 피고가 정한 수수료를 주요 수입원으로 삼았으며, 회사의 매출 목표 달성을 위해 판촉 활동을 하고 실적 미달 시 불이익을 받았다는 점을 들어 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보아 퇴직금과 연차휴가수당 지급을 요구했습니다.
반면 피고 회사는 원고들이 독립적으로 위탁계약을 수행하고 실적에 따라 수수료를 지급받았을 뿐, 회사의 지휘·감독을 받지 않은 독립 사업자라고 주장하며 근로자성을 부정했습니다.
정수기 회사와 서비스 용역 위탁계약을 체결한 엔지니어들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 이에 따른 퇴직금과 연차휴가수당 지급 의무 발생 여부가 쟁점입니다.
법원은 원고들이 형식적인 위탁계약에도 불구하고 실질적으로 피고에게 종속되어 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금과 근로기준법에 따른 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다고 판시했습니다.
구체적인 지급액은 원고 A에게 27,784,757원, 원고 B, C, D, E에게는 별지 표에 기재된 각 해당 금액입니다. 또한 퇴직일 다음 날부터 판결 선고일인 2020년 10월 27일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 지연손해금을 각 지급하라고 명령했습니다.
원고 A의 청구 중 일부(2014년 9월 23일, 2015년 9월 23일 발생 연차휴가수당)는 출근일수 부족으로 기각되었고, 나머지 원고들의 청구는 전부 인용되었습니다.
피고 회사(F 주식회사)는 소속 엔지니어들(원고들)이 근로기준법상 근로자에 해당한다는 법원의 판단에 따라 이들에게 퇴직금 및 연차휴가수당과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 합니다. 이는 계약의 형식보다 실질적인 근무 형태가 근로자성 판단에 중요함을 보여주는 판결입니다.
본 판결은 근로기준법상의 근로자 여부를 판단하는 법리를 적용하여 서비스 엔지니어들의 근로자성을 인정하고 퇴직금 및 연차휴가수당 지급을 명령했습니다.
근로기준법상 근로자 판단 법리 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등): 계약의 형식보다는 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단합니다. 종속적인 관계 여부는 다음 요소들을 종합적으로 고려합니다.
근로자퇴직급여 보장법: 근로기준법상 근로자에 해당하고 1년 이상 계속 근로한 경우, 사용자는 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다.
근로기준법 제60조 (연차 유급휴가):
상법 및 근로기준법: 퇴직금 및 연차휴가수당 등 체불 임금에 대한 지연손해금은 상법이 정하는 연 6% (소송 계속 중에는 연 20%) 또는 근로기준법이 정하는 연 20%의 비율이 적용될 수 있습니다.
서비스직 종사자가 프리랜서나 위탁계약 형태로 일하더라도 실제 근무 형태가 사용자의 지휘·감독을 받는다면 근로기준법상 근로자로 인정받을 수 있습니다.
근로자성 판단 시에는 계약서의 문구보다는 실제 업무 내용과 수행 방식, 지휘·감독의 정도, 근무 시간 및 장소 지정 여부, 비품·원자재 소유 여부, 제3자 고용 또는 사업 영위 가능성, 이윤 창출 및 손실 위험 부담 여부, 보수의 성격(근로 대가성), 기본급/고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보험 가입 여부, 근로 관계의 계속성과 전속성 등을 종합적으로 고려합니다.
특히 사용자가 경제적 우위에 있어 임의로 정할 수 있는 요소(기본급, 고정급, 근로소득세 원천징수, 사회보험 가입 등)가 인정되지 않더라도, 그것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 됩니다.
회사 유니폼 착용, 명찰 사용, 의무적인 교육 참여, 서비스 품질 평가 및 불만 접수에 따른 불이익, 매출 목표 할당 및 실적 압박, 팀장/매니저를 통한 간접적인 지휘·감독 등은 근로자성을 인정하는 중요한 근거가 될 수 있습니다.
업무 이관의 자유가 일부 있더라도, 회사 소속 엔지니어들 간에만 가능하고 업무 처리가 결국 회사 시스템을 통해 이루어진다면 독립적인 사업자라고 보기 어려울 수 있습니다.
고객 요청에 따른 업무 특성상 근무 시간 조정의 재량이 있더라도, 회사가 당일 업무 처리(당일콜)를 강제하거나 월별 처리율을 관리하는 등 통제 요소를 가지고 있다면 지휘·감독이 없다고 보기 어렵습니다.
