정수기 서비스 기사 퇴직금 청구 불인정 사건

피고 회사와 서비스용역 위탁계약을 체결하고 정수기 배달, 설치, A/S 등 용역 업무를 수행한 엔지니어들이 자신들을 근로기준법상 근로자로 인정하여 퇴직금을 지급하라고 청구했습니다. 그러나 법원은 이들이 피고의 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A 외 23명): 피고 회사와 서비스용역 위탁계약을 체결하고 정수기 배달, 설치, A/S, 판매 등의 용역 업무를 수행한 엔지니어들.
• 피고 (B 주식회사): 정수기 제조·판매, A/S, 렌탈업 등을 목적으로 하는 회사.

분쟁 상황

원고들은 피고 회사와 '서비스용역 위탁계약'이라는 명목의 계약을 맺고 정수기 관련 업무를 수행한 엔지니어들입니다. 이들은 계약의 형식에도 불구하고 실제로는 피고 회사의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 근로를 제공한 '근로기준법상 근로자'에 해당한다고 주장했습니다. 따라서 피고 회사가 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 보아 소송을 제기했습니다. 반면 피고 회사는 원고들이 독립적인 사업자로서 위탁계약에 따라 업무를 수행한 것이므로 근로자에 해당하지 않고 퇴직금 지급 의무도 없다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

피고 회사와 서비스용역 위탁계약을 맺고 업무를 수행한 정수기 엔지니어들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부 및 그에 따른 퇴직금 지급 의무가 발생하는지 여부.

법원의 판단

원고들의 청구를 모두 기각하고 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

원고들은 피고 회사의 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 퇴직금 지급을 구하는 원고들의 청구는 이유 없다고 최종 판단되었습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 법원은 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지' 여부에 따라 판단해야 한다고 보았습니다.

'종속적인 관계'를 판단하는 기준으로는 다음과 같은 여러 조건들을 종합적으로 고려합니다.

1. 지휘·감독 여부: 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지.
2. 근무 시간·장소의 구속 여부: 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지.
3. 독립성 여부: 노무 제공자가 스스로 비품, 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지. 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지.
4. 보수의 성격: 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지.
5. 전속성 및 계속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도.
6. 세금 및 사회보장: 근로소득세의 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 (단, 이 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로 이 점만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다).

본 사건의 적용:

• 원고들은 A/S 및 판매 용역 업무를 자신의 자유로운 선택에 따라 비중을 조절하며 수행했고, 피고 회사의 취업규칙이나 복무규정이 적용되지 않았습니다.
• A/S 업무 배정 외에도 고객이 엔지니어에게 직접 연락하여 업무를 의뢰하는 경우가 많았고, 엔지니어들 간에 업무 이관도 피고의 승인 없이 자유롭게 이루어졌습니다. 이는 피고의 상당한 지휘·감독을 인정하기 어렵게 했습니다.
• 엔지니어 채용은 권역별 책임자(C)가 자신의 비용으로 주관했고 피고의 직접적인 관여는 적었습니다.
• 출퇴근이 강제되지 않았고, 휴가나 병가에 대해 피고가 관여하거나 통제하지 않았으며, 원고들은 겸직도 가능했습니다.
• 원고들은 기본급이나 고정급 없이 오직 수행한 용역 업무 실적에 따른 수수료만 지급받았으며, 그 금액의 편차가 매우 컸습니다. 이는 보수가 근로 자체에 대한 대가적 성격으로 보기 어렵다는 판단의 근거가 되었습니다.
• 원고들은 부가가치세 면세사업자로 사업자등록을 하고 사업소득세를 원천징수했으며, 4대 보험에 가입하지 않았습니다. 또한 차량, PDA, 유류비, 공구 등 업무 수행에 필요한 비용을 개인적으로 부담했고, 판촉활동을 위해 개인 비용을 들여 홍보 매장을 임차하거나 아르바이트생을 고용하는 등 독립적인 사업 활동을 전개했습니다.
• 피고가 C이나 엔지니어들에게 매출 목표를 제시하고 독려한 것은 경제적 유인책 또는 위탁업무의 원활한 수행을 위한 최소한의 지시로 해석되었고, 이를 위반했다고 해서 구체적인 불이익이 따르는 강제적 지시는 아니라고 보았습니다.

이러한 사정들을 종합하여 법원은 원고들이 피고의 종속적인 지위에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자로 보기 어렵다고 판단했습니다.

참고 사항

계약서상 명칭이 '위탁계약'이나 '도급계약'이더라도 실제 업무 수행의 실질이 중요합니다. 사용자로부터 업무 내용, 근무시간, 근무장소 등에 대한 상당한 지휘·감독을 받았는지, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받았는지, 스스로 비품이나 작업도구 등을 소유하고 이윤 창출 및 손실 위험을 부담했는지, 고정급이나 기본급이 있었는지, 겸직이 가능했는지 등을 종합적으로 고려하여 근로자 여부를 판단합니다. 만약 본인이 업무를 자유롭게 다른 사람에게 이관할 수 있었고, 출퇴근 시간이 강제되지 않았으며, 자신의 판단에 따라 업무량을 조절하고 겸직을 하는 등 독립성이 인정된다면, 근로자가 아닌 독립적인 사업자로 판단될 가능성이 높습니다. 반대로 사업주가 업무를 상세히 지시하고 통제하며, 근무시간과 장소를 엄격하게 지정하고, 겸직을 제한하며, 기본급 형태의 보수를 지급하는 등 종속성이 강하게 나타난다면 근로자로 인정될 가능성이 높습니다. 4대 보험 가입이나 근로소득세 원천징수 여부도 중요한 요소이지만, 이 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없습니다.