노동
이 사건은 F 보습학원의 강사들이 학원 측을 상대로 퇴직금과 연차휴가수당을 청구한 소송입니다. 학원 측은 강사들이 개인사업자 등록을 하였고 위임계약을 체결했으므로 근로자가 아니라고 주장했으나, 법원은 계약 형식보다는 실제 업무 내용과 지휘·감독 관계 등을 종합적으로 판단하여 강사들을 근로기준법상 근로자로 인정했습니다. 이에 따라 학원 측의 퇴직금 중간정산, 부당이득 반환, 퇴직위로금 공제, 소멸시효 등 모든 항변을 받아들이지 않고, 학원 측이 강사들에게 미지급된 퇴직금과 연차휴가수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급하도록 판결했습니다.
피고 학원은 과거 강사들에게 일정한 급여를 지급하고 4대 보험에 가입시켰으나, 2009년경부터 강사들에게 개인사업자 등록을 하도록 하고 2011년 7월경부터는 위임계약서를 작성하였습니다. 이로 인해 강사들은 사업소득세를 납부하고 4대 보험에도 가입하지 못하는 상황이 되었습니다. 원고 A, B, C는 이전에 노동청에 퇴직금 및 연차유급휴가수당 미지급에 관해 진정을 제기했으나, 당시 학원 운영자는 형사상 무죄를 선고받은 바 있습니다. 그럼에도 원고들은 위임계약서에도 불구하고 자신들이 실질적인 근로자이므로 퇴직금과 연차휴가수당을 받아야 한다고 주장하며 학원을 상대로 소송을 제기하게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 F 보습학원 강사들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부, 그리고 학원 측이 강사들에게 퇴직금과 연차휴가수당을 지급할 의무가 있는지 여부였습니다. 또한, 학원 측이 주장한 퇴직금 중간정산, 퇴직금 명목의 금원 지급에 따른 부당이득반환 상계, 퇴직위로금 공제, 퇴직금 채권 소멸시효 완성 등의 항변이 법적으로 유효한지도 중요한 쟁점이었습니다.
법원은 피고 주식회사 E가 원고 A에게 36,702,295원, 원고 B에게 37,673,329원, 원고 C에게 36,082,282원, 원고 D에게 4,915,377원 및 각 이에 대하여 원고 A은 2015년 1월 15일부터, 원고 B은 2013년 6월 5일부터, 원고 C는 2013년 4월 2일부터, 원고 D은 2014년 7월 5일부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 위 금액에 대해서는 가집행할 수 있다고 덧붙였습니다.
법원은 학원 측과 강사들 사이에 작성된 위임계약서의 형식에도 불구하고, 실제 강사들의 업무 수행 방식, 학원의 지시 및 감독 정도, 근무 시간 및 장소 지정, 업무 일지 작성 및 관리, 보직 강사를 통한 감독 등 여러 정황을 종합적으로 고려하여 강사들이 임금을 목적으로 학원에 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 피고가 주장한 퇴직금 중간정산은 법적 요건을 충족하지 못하여 무효이며, 부당이득반환 상계, 퇴직위로금 공제, 소멸시효 완성 등의 항변도 모두 이유 없다고 보았습니다. 따라서 학원 측은 근로자퇴직급여 보장법과 근로기준법에 따라 원고들에게 미지급 퇴직금과 연차휴가수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 최종 결론 내렸습니다.
이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.
근로기준법상 근로자성 판단 기준: 계약의 형식이 근로계약인지 위임계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단합니다. 종속적인 관계 여부는 사용자의 업무 내용 지정, 취업규칙 등의 적용 여부, 사용자의 지휘·감독 정도, 근무시간과 근무장소 지정, 노무제공자가 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출 및 손실 초래 위험 부담 여부, 보수의 성격, 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부, 근로 제공 관계의 계속성과 전속성 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단합니다. 특히, 기본급이나 고정급이 정해지지 않거나 근로소득세가 원천징수되지 않았다는 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 점만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.
근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항 (퇴직금 제도 설정): 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야 합니다. 피고가 퇴직급여제도를 설정하지 않았으므로, 이 법에 따라 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 발생합니다.
근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 (퇴직금 중간정산): 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있습니다. 적법한 퇴직금 중간정산으로 인정되려면 근로자의 자유로운 의사에 의한 요구가 있었고, 중간정산 대상 기간이 기왕에 근로를 제공한 기간이어야 하며, 지급받은 퇴직금의 합계가 법정 퇴직금 액수보다 적지 않고 매월 지급되는 퇴직금 액수가 명확히 정해져 있어야 합니다. 이 사건에서는 피고의 중간정산 주장이 이러한 요건을 충족하지 못하여 받아들여지지 않았습니다.
근로기준법 제2조 제1항 제6호 (평균임금): 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다. 이 기준은 퇴직금과 연차휴가수당 산정의 기초가 됩니다.
근로기준법 제60조 제5항 (연차 유급휴가): 사용자는 연차 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 합니다. 피고가 원고들에게 연차 유급휴가 및 연차휴가수당을 지급하지 않았으므로, 지급 의무가 발생합니다.
근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조 (지연손해금): 사용자가 임금 및 퇴직금을 지급 기일로부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우, 그 다음 날부터 지급하는 날까지 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다.
유사한 문제 상황에 처한 분들은 다음 사항을 참고하실 수 있습니다. 계약의 명칭(예: 위임계약, 도급계약)보다는 실제 일하는 방식이 중요합니다. 사용자가 업무 내용, 진도, 학생 관리 방법, 학원 정기고사 및 시험 일정에 따른 수업 지정 등 구체적인 지시를 내리고 관리했는지 여부, 강사들이 정기적인 회의에 참석하고 업무일지를 작성하여 보고했는지 여부, 출퇴근 시간이 정해져 있었고 자유롭게 휴가를 사용하거나 다른 사람에게 업무를 대행시키기 어려웠는지 여부 등이 중요 판단 요소입니다. 또한, 보수 형태가 성과급이거나 사업소득세가 원천징수되고 4대 보험에 가입되어 있지 않더라도 이러한 사정만으로 근로자성이 쉽게 부정되지는 않습니다. 만약 퇴직금을 매달 월급과 함께 미리 받았다고 하더라도, 근로자의 자율적인 요구에 의해 이루어졌고 법정 요건을 충족하지 못했다면 적법한 중간정산으로 인정되지 않을 수 있습니다.
