채권추심원들이 위임계약 형태에도 불구하고 퇴직금을 인정받은 사건

신용정보 및 채권추심업을 영위하는 회사(피고)와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행하던 직원들(원고들)이 퇴사 후 근로기준법상 근로자 지위를 주장하며 퇴직금을 청구한 사건입니다. 법원은 계약의 형식에도 불구하고 업무 내용에 대한 상당한 지휘·감독, 근무 장소 및 시간의 제약, 보수의 대가성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 원고들을 근로기준법상 근로자로 인정하였고 이에 따라 피고 회사에 퇴직금 지급 의무가 있다고 판단했습니다. 다만 원고 B의 경우 퇴직 직전 소득의 현저한 변동으로 인해 퇴직 전 3개월이 아닌 전체 근로기간을 기준으로 평균임금을 산정하여 퇴직금 액수를 정했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 회사와 채권추심업무 위임계약을 체결하고 근무하다 퇴사한 전 채권추심원들. 형식적인 위임계약에도 불구하고 실질적으로는 회사에 종속되어 근로를 제공했다고 주장하며 퇴직금 지급을 요구했습니다.
• 피고: A 주식회사 (상호 변경 전 H 주식회사) - 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 채권추심 및 신용조사업 등을 영위하는 회사. 원고들이 근로기준법상 근로자가 아닌 독립적인 위임계약 관계라고 주장하며 퇴직금 지급 의무를 부인했습니다.

분쟁 상황

신용정보 및 채권추심 회사인 A 주식회사(피고)는 채권추심원들(원고들)과 채권추심업무 위임계약을 체결하여 업무를 진행했습니다. 원고들은 해당 회사에서 채권추심 업무를 담당하다가 퇴사하였는데, 퇴직금을 받지 못하게 되자 소송을 제기했습니다. 원고들은 비록 계약서 상으로는 위임계약이었지만, 실제 업무 내용이나 근무 방식은 회사의 지휘·감독을 받는 근로자와 다를 바 없었으므로 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 따라서 회사는 퇴직금을 지급해야 한다고 주장했습니다. 반면 회사는 원고들이 독립적인 위임계약에 따라 업무를 수행한 개인 사업자이므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 반박했습니다. 이처럼 계약의 형식과 실제 업무 관계의 차이에서 비롯된 근로자성 인정 여부가 주요 쟁점이 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 채권추심원들이 회사와 '위임계약'을 체결하였음에도 불구하고 근로기준법상 '근로자'로 인정될 수 있는지 여부입니다. 근로자로 인정되어야 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금을 받을 수 있기 때문입니다. 둘째, 원고들이 근로자로 인정될 경우, 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'을 어떻게 산정해야 하는지, 특히 퇴직 직전 소3개월 소득이 통상적인 소득과 현저한 차이를 보이는 경우 평균임금 산정의 예외를 적용할 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 C, D, E, F, G의 청구를 전부 인용하고, 원고 B의 청구를 일부 인용했습니다. 구체적으로는 다음과 같습니다.

1. 피고는 원고 B을 제외한 나머지 원고들에게 '제1 별지 퇴직금산정표'에 기재된 각 법정 퇴직금과 함께, 해당 금액에 대해 원고 C은 2019년 9월 15일부터, 원고 D, E는 2020년 8월 10일부터, 원고 F, G은 2020년 3월 15일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다.
2. 피고는 원고 B에게 36,518,676원과 함께, 이에 대해 2018년 2월 15일부터 2022년 9월 23일까지는 연 6%의 이율을, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 이율을 적용하여 계산한 돈을 지급해야 합니다.
3. 원고 B의 나머지 청구는 기각되었습니다.
4. 소송비용은 원고 C, D, E, F, G과 피고 사이에서 발생한 부분은 모두 피고가 부담하고, 원고 B과 피고 사이에서 발생한 부분은 원고 B이 2/3, 피고가 1/3을 부담하도록 했습니다.

결론

재판부는 비록 원고들이 피고와 형식적으로 위임계약을 맺었지만 실질적인 업무수행 과정에서 피고의 상당한 지휘·감독을 받았고, 피고가 제공한 사무실에서 근무하며 피고가 정한 근무 시간과 장소의 제약을 받았으며, 실적에 따른 수수료 또한 근로 자체에 대한 대가의 성격을 지닌다고 판단했습니다. 또한 원고들이 독립적으로 사업을 영위했다고 보기 어렵다는 점 등을 종합적으로 고려하여 원고들을 근로기준법상 근로자로 인정했습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 보았습니다. 퇴직금 산정 시 원고 B의 경우 퇴직 직전 3개월 소득이 통상적인 생활임금을 현저히 벗어나는 예외적인 상황으로 판단되어, 전체 근로기간을 기준으로 한 평균임금을 적용하여 퇴직금을 산정했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법상 '근로자' 판단 기준: 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 '근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다'고 규정하고 있습니다. 판례는 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다는 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다고 봅니다. 종속적인 관계가 있는지를 판단할 때는 다음 요소들을 종합적으로 고려합니다.
   • 업무 내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받는지, 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부.
   • 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지 여부.
   • 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부.
   • 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부.
   • 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지 여부.
   • 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부. 특히, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등).
2. 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금 지급 의무: 근로자퇴직급여보장법 제4조 제1항에 따르면 '사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다.'고 규정되어 있습니다. 이 규정에 따라 사용자는 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다.
3. 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 방법:
   • 원칙: 근로기준법 제2조 제1항 제6호 및 제19조 제1항에 따라 '평균임금'은 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말합니다. 이 사건에서 원고들이 지급받은 수수료는 매월 액수가 달라진다 하더라도 일정한 지급기준에 따라 계속적, 정기적으로 지급되었으므로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 보았습니다.
   • 예외: 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등은 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 원칙에 따라 산정된 평균임금이 통상적인 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 예외적인 경우라면, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정해야 한다고 판시합니다. 원고 B의 경우 퇴직 직전 소득이 통상적인 소득과 수십 배의 편차를 보이는 현저한 차이가 있었기에, 퇴직 전 3개월이 아닌 총 근로기간 동안의 소득을 기준으로 평균임금을 산정하는 예외가 적용되었습니다.
4. 지연손해금: 근로기준법 제37조 제1항에 따라 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금 및 퇴직금 등을 지급해야 하며, 이를 위반하면 그 다음 날부터 지연 일수에 대하여 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다. 다만, 사용자가 그 지급 의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 경우에는 그 기간 동안은 상법상 연 6%의 이율이 적용될 수 있습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.

1. 계약의 형식보다는 실질이 중요합니다: 근로계약서가 아닌 위임계약서, 도급계약서 등을 작성했더라도 실제 업무 내용이 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 이루어졌다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 계약서 제목보다는 실제 업무 관계가 더 중요합니다.
2. 근로자성 판단의 핵심 요소들을 파악하세요:
   • 회사가 업무 내용을 구체적으로 지시하고 관리했는지 (예: 내부 전산 시스템 입력 의무, 실적 및 채권관리 현황 보고, 업무 지침 전달).
   • 회사의 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받았는지.
   • 근무 시간과 장소를 회사가 지정하고 이에 구속받았는지 (예: 정해진 출퇴근 시간, 지정된 사무실 근무).
   • 회사가 비품, 사무집기 등을 제공했는지.
   • 자신이 스스로 비품이나 원자재, 작업 도구 등을 소유하고 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립적으로 사업을 영위할 수 있었는지.
   • 보수가 근로 자체의 대가 성격을 가지는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있었는지 (실적에 따른 수수료라도 정기적이고 계속적으로 지급되었다면 대가로 인정될 수 있습니다).
   • 근로소득세를 원천징수했는지 또는 사업소득세를 납부했는지.
   • 특정 회사에 대한 전속성의 유무와 정도.
   • 위 요소들을 종합적으로 판단해야 합니다. 특히 기본급 부재, 사업소득세 납부, 사회보장제도 미가입 등은 회사가 경제적 우월적 지위에서 임의로 정할 수 있는 부분이므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수 없습니다.
3. 퇴직금 산정 시 소득 변동에 유의하세요: 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 퇴직 직전 3개월의 임금으로 계산하는 것이 원칙입니다. 그러나 이 기간 동안의 소득이 특수하고 우연한 사정으로 인해 통상의 경우보다 현저히 적거나 많게 산정되었다면, 근로자의 통상적인 생활임금을 반영할 수 있는 다른 합리적인 방법으로 평균임금을 다시 산정해야 할 수 있습니다.
4. 퇴직금 지급 지연 시 지연손해금을 청구할 수 있습니다: 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금이 지급되지 않으면 그 다음 날부터 연 20%의 지연이자가 발생할 수 있습니다. 소송 과정에서는 회사의 항쟁이 타당하다고 인정되는 기간 동안은 상법상 이율(연 6%)이 적용될 수 있습니다. 이는 퇴직금 지급을 지연하는 회사에 대한 법적인 제재이므로 반드시 확인하고 청구해야 합니다.