노동
채권추심 업무를 위임계약 형식으로 수행했던 채권추심원들이 실질적으로 근로자에 해당한다며 퇴직금을 청구한 사건입니다. 법원은 대부분의 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보아 퇴직금을 지급하라고 판결했으나, 특정 원고 B은 다른 회사에서 급여를 받은 사실이 있어 근로자성을 인정하지 않았습니다.
피고 회사는 채권추심원들과 업무위임계약을 체결하여 채권추심 업무를 위탁했으나, 채권추심원들은 피고의 사업에 필수적인 업무를 수행하며 피고의 지휘·감독을 받았고 근무시간 및 장소에 구속되는 등 실질적으로 종속적인 관계에서 일했다고 주장하며 퇴직금을 청구했습니다. 이에 피고는 채권추심원들이 독립적으로 업무를 수행하는 사업자에 해당하며 기본급 없이 실적에 따른 수수료를 받았으므로 근로자가 아니라고 반박했습니다.
위임계약 형식으로 채권추심 업무를 수행한 사람들이 근로기준법상 '근로자'로 인정되어 퇴직금을 받을 자격이 있는지 여부와, 특정 원고의 경우 다른 회사에서의 근로 여부가 근로자성 판단에 미치는 영향.
원고 B을 제외한 나머지 원고들에게 피고는 법정퇴직금으로 별지 2 퇴직금산정표에 기재된 금액과 각 지연이자 기산일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고 B의 청구는 기각되었습니다. 소송비용은 원고 B을 제외한 나머지 원고들과 피고 사이에서 생긴 부분은 피고가, 원고 B과 피고 사이에서 생긴 부분은 원고 B이 각각 부담합니다.
위임계약의 형식에도 불구하고 실질적인 근로 관계가 인정된 채권추심원들에게는 퇴직금을 지급해야 하지만, 동일 기간 다른 회사에서 상당한 급여를 받은 정황이 명확한 경우에는 근로자성이 부정될 수 있습니다.
근로기준법은 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람으로 정의합니다. 본 판례에서는 계약의 형식보다는 실제 근로의 종속성을 중요하게 보았으며, 구체적으로 사용자가 업무 내용을 정하고 상당한 지휘·감독을 하는지, 근무 시간 및 장소를 지정하는지, 노무 제공자가 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가성인지, 근로의 계속성과 전속성이 있는지 등을 종합적으로 판단하는 법리를 적용했습니다 (대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결 등 참조). 근로자퇴직급여 보장법은 근로자의 퇴직급여를 보장하여 생활 안정을 도모하는 것을 목적으로 합니다. 근로기준법상 근로자에 해당하는 자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급받을 권리가 있습니다. 사용자가 퇴직금을 지급하지 않을 경우, 퇴직일로부터 14일이 경과하면 근로기준법에 따라 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다.
근로기준법상 근로자 여부는 계약의 명칭보다는 실질적인 근무 형태, 즉 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간과 장소의 구속 여부, 업무 도구 소유 및 제3자 고용 가능성, 보수의 성격(고정급 여부, 근로 자체의 대가성), 계속성과 전속성, 사회보장제도 적용 여부 등을 종합적으로 판단합니다. 본인이 근로자라고 주장하더라도, 동일 기간 다른 사업장에서 상당한 급여를 받는 등 다른 근로관계나 사업 활동이 명확하게 인정될 경우, 현재 사업장에서의 근로자성이 부정될 수 있습니다. 회사가 과거 근로자성 관련 소송 이후 계약서 양식을 변경했더라도, 실질적인 업무 지휘·감독 방식에 변화가 없었다면 근로자성이 인정될 수 있습니다. 본인이 근로자임을 입증하기 위해서는 사용자의 구체적인 업무 지시, 교육 자료, 근무표, 급여 명세서(특히 기본급 또는 고정급 성격의 수수료), 퇴직금 관련 규정 등 최대한 많은 증거 자료를 확보하는 것이 중요합니다.
