노동
채권추심원으로 일하던 원고가 형식적으로는 위임계약을 맺었으나 실제로는 회사로부터 상당한 지휘·감독을 받는 근로자에 해당한다고 인정되어, 회사를 상대로 청구한 퇴직금을 지급받게 된 사건입니다.
원고는 피고 회사와 채권추심업무 위임계약을 맺고 2004년 11월 23일부터 2021년 7월 31일까지 채권추심원으로 근무했습니다. 원고는 비록 형식적으로 위임계약을 맺었지만, 실질적으로는 피고로부터 업무 수행에 있어 상당한 지휘·감독을 받았으므로 근로기준법상 근로자에 해당하며, 피고는 자신에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 주장했습니다.
반면 피고는 원고가 피고와 대등한 입장에서 위임계약을 체결한 독립사업자로서 자신의 사업을 영위한 것일 뿐, 피고에게 종속되어 지휘·감독을 받는 근로자가 아니므로 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 반박했습니다.
법원은 다음과 같은 사실들을 종합하여 원고가 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단했습니다.
형식적으로 위임계약을 체결한 채권추심원이 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와 이에 따른 퇴직금 지급 의무가 발생하는지 여부입니다.
피고는 원고에게 미지급 퇴직금 45,637,932원과 이에 대한 지연손해금(2021년 8월 15일부터 2023년 11월 28일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%)을 지급하라는 판결이 내려졌습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며 소송비용은 피고가 부담합니다.
법원은 채권추심원으로 일한 원고가 피고 회사로부터 상당한 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 판단하여 근로기준법상 근로자 지위를 인정했습니다. 이에 따라 피고 회사에게 원고에게 퇴직금 및 지연이자를 지급할 의무가 있음을 최종적으로 선고했습니다.
이 사건은 근로기준법상 '근로자'의 정의와 퇴직금 지급 의무에 대한 중요성을 보여줍니다.
근로기준법 제2조 제1항 (근로자의 정의): 직업의 종류와 관계없이 '임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'를 근로자로 규정합니다. 법원은 이 정의를 바탕으로 계약의 형식보다는 실제 업무의 종속성 여부를 판단합니다. 즉, 사용자가 업무 내용을 정하고, 구체적인 지휘·감독을 하는지, 근무 시간과 장소를 구속하는지, 비품 등을 제공하는지, 업무의 대체성이 없는지, 보수가 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단합니다.
근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항 (퇴직금 지급): 사용자는 '4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고 1년 이상 계속 근로한 근로자'에게 퇴직금을 지급해야 한다고 명시하고 있습니다. 이 사건에서 원고가 근로자로 인정받았기 때문에 이 법률에 따라 퇴직금을 청구할 수 있었습니다.
근로기준법 제37조 제1항, 제2항 및 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 (퇴직금 등 지연이자): 사용자는 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하며, 이를 지연할 경우 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다. 다만, 법원에서 퇴직금 지급 의무의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정하는 경우에는 법원 판결 선고일까지는 상법에 따른 연 6%의 이율을 적용하고, 그 이후부터 연 20%의 이율을 적용합니다. 이 사건에서도 법원은 피고가 퇴직금 지급 의무의 존부를 다투는 것이 적절하다고 보아 판결 선고일까지는 연 6%의 이자율을 적용했습니다.
계약의 형식만으로는 근로자 여부가 결정되지 않고, 실제 업무 내용과 지휘·감독 관계가 더 중요합니다. 만약 '위임계약'이나 '도급계약' 등으로 계약했더라도, 다음과 같은 상황이라면 근로자로 인정받아 퇴직금을 포함한 근로자로서의 권리를 주장할 수 있습니다.
