노동
O 주식회사와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행하다 퇴직한 14명의 원고들이 피고 회사에 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금과 지연손해금을 청구한 사건입니다. 원고들은 계약 형식과 상관없이 실질적으로 피고에게 종속되어 근로를 제공한 근로기준법상 근로자라고 주장했습니다. 피고는 원고들이 위임계약을 맺은 독립적인 사업자이며 특히 2015년 7월 1일 이후에는 업무 형태를 변경하여 근로자성을 인정할 수 없다고 주장했습니다. 그러나 법원은 원고들을 근로기준법상의 근로자로 인정하여 퇴직금 및 지연이자를 지급하라고 판결했습니다.
피고 O 주식회사는 채권추심원들과 '위임계약'을 맺고 채권 회수 실적에 따라 수수료를 지급해왔습니다. 그러나 퇴직한 채권추심원들(원고들)은 위임계약이라는 형식에도 불구하고 실제로는 피고 회사의 지휘·감독을 받으며 종속적으로 일했으므로 근로기준법상의 근로자라고 주장했습니다. 이에 따라 근로자퇴직급여 보장법에 의거하여 퇴직금을 요구했습니다. 피고 회사는 채권추심원들이 독립적인 사업자이며 특히 2015년 7월 1일 위임계약서와 업무운용 방식을 개정하여 근로자성을 제거했다고 주장하며 퇴직금 지급을 거부했습니다. 이로 인해 원고들은 피고를 상대로 퇴직금 지급을 청구하는 소송을 제기하게 되었습니다.
피고 회사와 위임계약을 체결하고 채권추심 업무를 수행한 원고들이 근로기준법상의 '근로자'에 해당하는지 여부, 그리고 근로자로 인정될 경우 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금을 받을 자격이 있는지 여부입니다. 특히, 피고 회사가 2015년경 계약서 및 업무 운영 방식을 변경한 이후에도 원고들의 근로자성이 유지되는지가 핵심 쟁점이었습니다.
법원은 원고들이 피고 회사에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 별지에 기재된 각 법정퇴직금 및 위 각 돈에 대하여 지연이자 기산일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급해야 한다고 판결했습니다. 이 판결은 가집행할 수 있으며 소송비용은 피고가 부담합니다.
법원은 형식적인 계약 내용보다 실제 업무 수행 방식과 지휘 감독의 정도를 중시하여 채권추심원들을 근로자로 인정했습니다. 이는 회사가 계약 형태나 내부 규정을 변경하더라도 실질적인 근로 관계가 변하지 않았다면 근로자성이 유지될 수 있음을 명확히 한 판결입니다. 결과적으로 원고들은 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 받을 권리를 인정받았습니다.
근로기준법상 근로자 개념: 근로기준법은 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 근로자로 봅니다. 이는 계약의 형식(고용, 도급, 위임)보다 근로제공 관계의 실질이 중요합니다. 근로자성 판단 기준 (대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등): 대법원은 근로자성을 판단할 때 여러 경제적, 사회적 조건을 종합적으로 고려합니다. 주요 판단 기준은 다음과 같습니다. 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지 여부 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부 근로제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수했는지 여부 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무 및 정도 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 됩니다. 근로자퇴직급여 보장법: 1년 이상 계속 근로하고 퇴직하는 근로자에게 사용자는 퇴직급여를 지급해야 합니다. 이 법에 따라 근로자로 인정되면 퇴직금을 받을 권리가 발생합니다. 지연손해금: 사용자가 퇴직금 지급 기한(퇴직일로부터 14일 이내)을 넘겨 지급할 경우 그 다음날부터 근로기준법에 따라 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다.
계약의 명칭이나 형식(예: 위임계약, 도급계약)보다는 실제 업무를 수행하는 방식이 근로자성을 판단하는 데 중요합니다. 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소 구속 여부, 비품·원자재 소유 여부, 이윤·손실 위험 부담 여부, 보수의 근로 대가성 여부, 기본급·고정급 유무, 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등이 근로자성을 판단하는 주요 기준이 됩니다. 특히 기본급이나 고정급이 없고 사업소득세가 원천징수되었으며 4대 보험에 가입되지 않았다는 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 이는 사용자가 경제적 우위에 있어 임의로 정할 수 있는 부분으로 보았습니다. 회사가 근로자성을 제거하기 위해 계약서 내용이나 내부 운용 방안을 변경하더라도 실제 업무 지시나 관리·감독의 강도가 실질적으로 달라지지 않았다면 근로자성이 인정될 수 있습니다. 본 사건의 경우 2015년 제도 변경 이후에도 채권 배정 방식, 업무 관리 방식(팀 운영, 목표 설정 및 독려, 구체적 지시, 실적 관리, 포상 및 불이익), 근무 장소(회사 사무실 사용), 전산 시스템을 통한 업무 보고 및 관리 등이 실질적인 지휘·감독으로 인정되었습니다. 자신이 수행하는 업무가 회사의 주된 사업에 해당하고 법령이나 감독기관의 강한 규제를 받는 경우 회사가 안정적인 사업 운영을 위해 상당한 지휘·감독을 할 필요성이 더 크게 인정될 수 있습니다.
