노동
D조합의 상무였던 원고 A는 조합의 경영 개선 목표 미달성 및 담보대출 업무 처리 미흡을 이유로 실무책임자 보직에서 해임되고 직책수당이 삭감되었으며 상여금이 지급되지 않았습니다. 또한 원고가 이사회 결의 무효 확인 소송을 제기하자 대기발령 처분을 받았습니다. 원고는 이사회 결의 취소, 보직해임 및 대기발령 취소, 미지급 임금 및 변상금 반환을 청구했으나 법원은 이사회 결의 등의 취소 청구는 법률상 근거가 없어 각하했습니다. 변상금 반환 청구는 절차적 하자가 치유되고 변상 조치가 적법하다고 보아 기각했습니다. 그러나 피고 조합이 내부 규정이나 징계 절차 없이 일방적으로 상여금을 지급하지 않은 조치는 부당하며 소송 종료 후에도 정당한 이유 없이 장기간 유지된 대기발령도 무효라고 판단하여, 피고는 원고에게 미지급 상여금 등 총 49,124,136원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.
피고 D조합은 C단체와 체결한 경영개선계획 이행 양해각서상의 순자본 비율 목표를 달성하지 못했습니다. 이에 C단체는 2016년 12월 1일, 간부직원인 원고 A의 교체를 요구했고, 원고 A는 다른 임직원들과 함께 사직 요구 철회를 청원했습니다. 그러나 C단체는 원고 A의 직원 신분은 유지하되 실무책임자 지위에서 물러나고, 직책수당 삭감 및 상여금 반납, 그리고 추후 순자본 비율 미달성 시 사직 조치를 요구했습니다. 이와 별개로, C단체의 정기 검사 결과 원고 A를 포함한 임직원들이 담보대출 과정에서 임대차계약서 진위 여부 등을 제대로 확인하지 않아 손실이 발생했으며, 이에 대한 보고가 늦었다는 이유로 징계 및 변상 조치를 요구했습니다. D조합 이사회는 2017년 1월 11일, 원고 A에 대한 변상 조치, 직책수당 삭감, 상여금 반납, 그리고 실무책임자 보직 해임을 결의하고 원고 A를 총무기획팀 및 일상감사 담당으로 보임했습니다. 원고 A는 2018년 1월 30일 이사회 결의 무효 확인 소송을 제기했으며, 피고 D조합은 2018년 2월 22일 원고 A에게 대기발령을 명했습니다. 이 소송은 2019년 12월 24일 원고 A의 상고 취하로 종결되었음에도 피고 D조합은 원고 A에게 복직 및 대기발령 취소를 요청했음에도 현재까지 대기발령 상태를 유지하고 있습니다. 이에 원고 A는 이사회 결의, 보직해임, 대기발령 처분 취소 및 미지급된 임금 등의 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다.
법률에 명시적 근거 없는 이사회 결의 취소, 실무책임자 보직해임 취소, 대기발령 처분 취소 청구가 가능한지 여부 피고보조참가인의 변상요구에 따른 변상조치에 절차적·실체적 하자가 있는지 여부 실무책임자 보직해임 및 대기발령 처분이 부당한지에 따른 미지급 직책수당 및 상여금 등 임금 지급 의무가 발생하는지 여부
이 사건 판결은 법률에 명문의 규정이 없는 형성의 소는 허용되지 않는다는 원칙을 재확인하며, 인사 처분(보직 해임, 대기발령)의 적법성과 그로 인한 임금 지급 의무에 대한 중요한 판단 기준을 제시했습니다. 특히, 사용자의 인사 재량을 폭넓게 인정하되, 직원의 불이익이 중대하고 처분 사유가 해소되었음에도 불구하고 합리성 없이 장기간 유지되는 대기발령은 무효이며, 이에 따른 미지급 임금을 지급해야 한다고 보았습니다. 또한, 징계 절차 없이 일방적으로 근로자에게 불이익하게 임금 일부를 지급하지 않는 것은 부당하다는 점도 명확히 했습니다.
형성의 소는 법률에 명문의 규정이 있는 경우에 한하여 인정됩니다. 기존 법률관계를 변경하거나 형성하는 것을 목적으로 하는 소송은 법률이 명확히 허용하는 경우에만 가능하며, 법률적 근거가 없는 경우 법원은 해당 소송을 부적법하다고 보아 각하합니다 (대법원 1993. 9. 14. 선고 92다35462 판결, 대법원 2001. 1. 16. 선고 2000다45020 판결 등). 근로기준법 제30조 제1항에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못합니다. 기업의 인사명령(대기발령 포함)은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유 권한에 속하며 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량이 인정됩니다 (대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 참조). 하지만 대기발령이 근로자에게 직위를 부여하지 않아 직무에 종사하지 못하게 하는 잠정적 조치라는 점을 고려할 때, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 유지되는 것은 정당한 이유가 없어 무효가 될 수 있습니다 (대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결 등). 민법 제538조 제1항은 채권자 귀책사유로 채무를 이행할 수 없게 된 경우 채무자가 반대급부를 청구할 수 있다고 규정합니다. 근로자가 사용자의 책임 있는 사유로 근로를 제공하지 못하게 된 경우, 사용자는 근로자가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있습니다. 이는 부당한 대기발령 등으로 인해 근로자가 근무하지 못했을 때 사용자가 임금을 지급해야 하는 근거가 됩니다.
인사발령이나 징계 처분의 절차적 정당성을 반드시 확인해야 합니다. 법률이나 사내 규정에 따른 사전 통지, 의견 진술 기회 등 제반 절차를 준수했는지 면밀히 살펴보아야 합니다. 절차적 하자가 있는 경우 그 처분의 효력을 다툴 수 있으나, 본 사안과 같이 하자가 치유된 것으로 판단될 수도 있습니다. 보직 변경과 대기발령의 정당성에 대해서도 유의해야 합니다. 보직 변경은 사용자의 경영상 판단으로 폭넓은 재량이 인정되는 경우가 많습니다. 그러나 대기발령은 일시적인 조치이므로, 사유가 해소되었음에도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 유지된다면 이는 무효가 될 수 있습니다. 특히 소송 등의 사유로 대기발령이 내려졌다면, 소송 종료 후 합리적인 기간 내에 업무 복귀를 시키지 않으면 부당한 대기발령으로 인정됩니다. 임금 및 수당 지급과 관련하여, 직책 해임이나 대기발령으로 인해 임금, 상여금, 직책수당 등이 미지급된 경우, 해당 인사 처분이 무효이거나 부당하다면 미지급된 금액을 청구할 수 있습니다. 특히 정기적이고 일방적으로 지급하지 않은 상여금은 부당하게 인정될 가능성이 높습니다. 업무상 과실로 인한 변상 책임은 발생할 수 있으나, 변상 처분 역시 그 과정에서의 절차적 정당성(의견 진술 기회 등)과 내용의 합리성(비례의 원칙 등)이 요구됩니다.
