기간제 근로계약 묵시적 갱신 후 부당 해고에 따른 임금 청구 사건

원고 A는 피고 회사 B의 편집국장으로 근무하던 중 피고로부터 근로계약 만료 통보를 받았습니다. 원고는 자신이 정규직임을 주장하며 해고무효확인 및 미지급 임금 청구 소송을 제기했습니다. 법원은 원고가 기간제 근로자이나, 근로계약 만료 후에도 피고가 이의를 제기하지 않아 묵시적으로 근로계약이 갱신되었다고 판단했습니다. 또한, 피고의 카카오톡 메시지를 통한 해고 통보는 근로기준법상 서면 통지 절차를 위반하여 무효라고 보았습니다. 다만, 이미 계약 기간이 만료되어 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하되었고, 피고는 원고에게 2019년 8월 1일부터 2019년 12월 31일까지의 미지급 임금 29,520,000원을 지급하라고 판결했습니다. 이 금액은 원고가 해고 기간 중 다른 직장에서 얻은 수입을 근로기준법상 휴업수당(평균임금의 70%)을 초과하는 부분에서 공제한 결과입니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에서 편집국장으로 근무했던 직원
• 피고 주식회사 B: C의 발행과 기술진흥 사업을 영위하는 회사

분쟁 상황

원고 A는 2018년 7월 30일 피고 주식회사 B에 편집국장으로 입사하여 2018년 8월경과 2019년 1월 1일 두 차례 근로계약을 체결했습니다. 2019년 7월 31일과 8월 6일 피고 회사의 부사장은 원고에게 노동조합 반발 등을 이유로 퇴사를 권유했습니다. 2019년 8월 9일, 피고는 원고에게 카카오톡 메시지로 '근로계약이 2019년 6월 30일 자로 종료되었고, 영업 상황이 어려워 재계약을 하지 않겠다'는 내용의 공문을 보냈습니다. 이후 피고는 2019년 8월 16일경 원고의 출입카드를 정지하고 업무 시스템 접속을 차단했으며, 2019년 8월 19일에는 '부당노동행위, 비하 발언 등으로 회사 명예를 실추시켜 계약 갱신이 불가능하다'는 추가 통보를 했습니다. 원고는 피고의 해고 처분이 부당하다며 해고무효확인 및 미지급 임금 청구 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고 A가 기간의 정함이 없는 정규직 근로자인지 여부, 원고 A와 피고 B 사이의 근로계약이 묵시적으로 갱신되었는지 여부, 피고 B의 해고 통보(이 사건 통보)가 근로기준법상 유효한 해고인지 여부, 원고 A가 해고 기간 동안의 미지급 임금을 청구할 수 있는지 여부 및 그 금액.

법원의 판단

1. 원고의 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 각하한다.
2. 피고는 원고에게 29,520,000원 및 이에 대한 지연손해금(2020년 1월 1일부터 2020년 7월 21일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%)을 지급하라.
3. 원고의 나머지 청구(복직 시까지의 임금 등)는 기각한다.
4. 소송비용 중 2/3는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

결론

법원은 원고 A가 피고 B의 정규직 직원이 아닌 기간제 근로자로 보았으나, 근로계약 만료 후에도 피고가 이의를 제기하지 않아 묵시적으로 계약이 갱신되어 2019년 12월 31일까지 유효했다고 판단했습니다. 피고의 해고 통보는 근로기준법상 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차상 위법하여 무효라고 보았습니다. 그러나 이미 계약 기간이 종료되어 원고의 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하되었으며, 피고는 원고에게 무효인 해고 기간 동안의 미지급 임금 29,520,000원을 지급해야 한다고 판결했습니다. 중간 수입 공제 법리에 따라, 원고가 다른 직장에서 얻은 수입은 근로기준법상 휴업수당(평균임금의 70%)을 초과하는 부분에서만 공제되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 민법 제662조 (묵시의 갱신): 고용 기간이 만료된 후에도 근로자가 계속해서 노무를 제공하고 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 제기하지 않으면, 이전 고용 계약과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 간주됩니다. 이 판결에서는 원고의 근로계약이 만료된 후에도 피고가 한동안 이의를 제기하지 않아 묵시적 갱신이 인정되었습니다.
2. 민법 제660조 (기간의 약정 없는 고용의 해지통고): 묵시적으로 갱신된 근로계약은 기간의 정함이 없는 고용으로 볼 수 있어, 당사자는 언제든지 해지 통고를 할 수 있습니다. 이 사건에서는 묵시적으로 갱신된 6개월의 계약 기간이 피고의 해지 통보에 의해 2019년 12월 31일 종료된 것으로 해석되었습니다.
3. 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지): 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이러한 서면 통지는 해고의 효력 발생 요건이므로, 이를 위반한 해고는 무효입니다. 피고가 카카오톡 메시지로 해고를 통보하고 해고사유를 명확히 기재하지 않은 것은 이 조항 위반으로 보아 해고가 무효로 판단되었습니다.
4. 민법 제538조 제1항 (채권자 귀책사유로 인한 이행 불능): 쌍무계약의 일방 당사자(사용자)의 책임 있는 사유로 채무(근로 제공) 이행이 불가능하게 된 경우, 채무자(근로자)는 상대방에게 이행(임금 지급)을 청구할 수 있습니다. 사용자의 부당 해고는 사용자의 귀책사유에 해당하여 근로자가 근로를 제공하지 못했더라도 임금 청구권이 인정됩니다.
5. 민법 제538조 제2항 (채권자 귀책사유로 인한 이행 불능의 효과): 채무자가 자기 채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 채권자에게 상환해야 합니다. 부당 해고된 근로자가 해고 기간 중 다른 직장에서 수입(중간수입)을 얻었다면, 이 수입은 사용자가 지급할 임금에서 공제될 수 있습니다.
6. 근로기준법 제46조 (휴업수당): 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업 기간 동안 해당 근로자에게 평균 임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 합니다. 중간수입을 공제할 때, 이 휴업수당 한도(평균 임금의 70%) 내의 금액은 근로자의 최저생활 보장을 위해 공제 대상이 되지 않으며, 그 초과분에서만 중간수입이 공제됩니다.

참고 사항

기간제 근로계약이 만료된 후에도 회사가 특별한 이의 제기 없이 근로자의 계속 근무를 용인한다면, 해당 근로계약은 기존과 동일한 조건으로 묵시적으로 갱신될 수 있습니다. 이 경우 연장되는 계약 기간은 이전 계약 기간과 동일하게 적용될 가능성이 높습니다. 회사가 근로자를 해고하려면 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 명확히 통지해야 합니다. 서면 통지 없이 구두나 메시지로 해고를 통보하거나, 해고 사유를 불명확하게 기재한 통보는 절차상 위법으로 무효가 될 수 있습니다. 부당 해고로 인해 근로를 제공하지 못했더라도, 사용자의 귀책사유로 인한 것이라면 근로자는 해고 기간 동안의 임금을 청구할 수 있습니다. 다만, 해고 기간 중에 다른 직장에서 수입(중간수입)을 얻었다면, 해당 수입은 원래 받을 임금에서 공제될 수 있습니다. 이때 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당(평균임금의 70%)은 최소한으로 보장되므로, 중간수입은 휴업수당을 초과하는 금액에서만 공제됩니다. 근로계약 기간이 만료되어 근로자 지위 회복이 불가능한 상황에서는 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하될 수 있습니다. 따라서 부당 해고로 인한 임금 청구 등 실질적인 손해 배상 청구에 집중하는 것이 중요할 수 있습니다. 기간제 근로계약의 경우, 갱신 기대권이 인정되는 경우도 있으나, 이 판례에서는 묵시적 갱신 법리가 적용되어 연장된 계약 기간이 다시 만료되는 상황으로 판단되었습니다.