노동
사회복지법인 A 요양시설에서 일하던 요양보호사 B가 정년(만 60세)이 되어 근로계약이 종료되자, 부당해고라며 구제 신청을 한 사건입니다. 중앙노동위원회는 재고용 기대권이 인정되고 재고용 거부가 부당해고라고 보았으나, 법원은 재고용 기대권을 인정하기 어렵다며 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.
요양보호사 B는 사회복지법인 A가 운영하는 요양시설에서 2018년 3월 15일부터 요양보호사로 근무했습니다. 2020년 7월 31일, B가 만 60세 정년에 도달하자 법인 측은 근로계약 종료를 통지했습니다. B는 이것이 부당해고라고 주장하며 지방노동위원회에 구제 신청을 했고 기각되었으나, 중앙노동위원회에서는 재고용 기대권이 인정되고 재고용 거부에 합리적 이유가 없다며 부당해고를 인정했습니다. 이에 법인 측은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다.
정년이 도래하여 근로계약이 종료된 근로자에게 정년 이후 촉탁직으로 재고용될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는지 여부, 그리고 사용자가 이를 거절한 것이 합리적인 이유 없는 부당해고에 해당하는지 여부입니다.
이 사건 항소심 법원은 원고(사회복지법인 A)의 주장을 받아들여, 제1심 판결을 취소하고 중앙노동위원회의 재심판정(참가인 B의 부당해고를 인정한 판정)을 취소했습니다. 이는 요양보호사 B의 근로계약 종료가 부당해고에 해당하지 않는다고 판단한 것입니다.
법원은 요양시설의 취업규칙이나 운영규정상 정년 퇴직자를 촉탁직으로 재고용할 의무를 부과하는 규정이 없었고, 재고용 심사 기준이나 절차도 마련되어 있지 않았다는 점을 들었습니다. 또한, 최근 5년간 정년 퇴직자 5명 중 2명만 재고용되었고 다른 퇴직 사례도 있었다는 점을 근거로, 재고용 관행이 확립되었다고 보기 어려워 요양보호사 B에게 촉탁직 재고용 기대권이 인정되지 않는다고 판단했습니다. 따라서 근로계약 종료는 부당해고가 아니라고 결론 내렸습니다.
근로자의 정년이 법령에 위배되지 않는 한 정년에 도달하여 근로관계가 종료되는 것은 원칙적으로 사용자의 권한에 속합니다. 다만, 대법원 판례(대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결, 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등)에 따르면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정년퇴직 근로자를 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 규정이 있거나, 규정이 없더라도 재고용 관행이 확립되어 있어 근로자가 정년 후 재고용될 것이라는 신뢰관계가 형성된 경우에는 '재고용 기대권'이 인정될 수 있습니다. 이러한 기대권이 인정됨에도 불구하고 사용자가 합리적인 이유 없이 재고용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 이 사건에서는 요양시설의 취업규칙에 재고용 의무 규정이 없었고, 재고용 관행 또한 확립되었다고 볼만한 사정이 부족하다고 판단되어 재고용 기대권이 부정되었습니다.
정년 퇴직 후 재고용 기대권은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 재고용 의무 규정이 명확히 있거나, 사업장에 그에 준하는 재고용 관행이 확립되어 있을 때 인정됩니다. 막연한 기대만으로는 인정되기 어렵습니다. 사업장에서 정년 퇴직자 재고용 여부가 사용자의 재량에 달려있다고 규정되어 있다면, 재고용 기대권이 인정될 가능성이 낮습니다. 특정 근로자 몇 명만 재고용되었다는 사실만으로는 '재고용 관행'이 확립되었다고 단정하기 어렵습니다. 전체 정년 도래 근로자 중 재고용된 비율, 재고용 거부 사유 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 재고용 기대권이 인정되더라도, 근로자의 징계 이력, 근무 태도 등 재고용을 거절할 합리적인 이유가 있다면 사용자의 재고용 거절은 정당할 수 있습니다.
