국가기관장의 부적절한 지시와 2차 가해로 인한 감봉 처분 유지 사건

산업통상자원부 산하 문화원의 원장인 원고 D는 행정원 B에게 사직을 강요하고 욕설과 비인격적 대우를 했으며, 행정원 A의 부모에게 부적절하게 연락하여 해임을 언급했습니다. 또한, 행정원 A가 성추행 피해를 입었음에도 가해자로 지목된 외부 면접관의 사진을 긍정적인 언급과 함께 단체 채팅방에 게시하여 2차 가해에 준하는 행위를 했다는 이유로 감봉 1월의 징계 처분을 받았습니다. 원고 D는 이러한 징계가 절차적으로 위법하고 징계 사유가 없으며 징계 양정이 과도하다고 주장하며 징계 처분 취소 소송을 제기했으나, 법원은 원고의 항소를 기각하고 감봉 1월 처분이 정당하다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 D: 산업통상자원부 산하 문화원의 원장으로서 행정원들을 관리·감독했던 당사자
• 피고 산업통상자원부장관: 원고 D에게 감봉 1월 처분을 내린 주무 부처 장관
• 행정원 A: 원고 D의 부하 직원으로, 외부 면접관으로부터 성추행 피해를 입었고 원고 D가 그 아버지에게 부적절하게 해임을 언급한 당사자
• 행정원 B: 원고 D의 부하 직원으로, 근태 문제로 원고 D로부터 사직 권고, 욕설 및 비인격적 대우를 받은 당사자
• 면접관 H: 문화원 한국인 행정원 면접에 참여하여 행정원 A에게 성추행을 가한 외부인
• 행정원 R: 문화원 중국인 행정원으로, 원고 D가 면접관 H의 사진을 올린 행위에 대해 항의한 직원

분쟁 상황

이 사건은 한 문화원의 원장인 원고 D가 소속 행정원 A와 B의 근무 태도 및 업무 처리 방식에 불만을 가지면서 시작되었습니다. 원고 D는 행정원 B의 근태 불량 및 업무 지시 거부 문제를 해결하려 했고, 이 과정에서 행정원 B에게 강압적인 사직 권고와 욕설, 비인격적 대우를 했습니다. 또한, 행정원 A가 지병을 자주 호소하자 동의 없이 행정원 A의 아버지에게 연락하여 해임을 언급하는 등 부적절한 개입을 했습니다. 결정적으로, 외부 면접관 H가 행정원 A를 성추행하는 사건이 발생하자, 원고 D는 피해 사실을 인지했음에도 가해자로 지목된 면접관 H의 사진을 긍정적인 언급과 함께 직원 단체 채팅방에 게시했습니다. 이에 행정원들은 원고 D를 직장 내 괴롭힘 등으로 고발했고, 피고 산업통상자원부장관은 원고 D에게 감봉 1월의 징계 처분을 내렸습니다. 원고 D는 이 징계가 부당하다며 취소 소송을 제기했으나 1심에서 패소하자 항소했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 절차적 위법성 여부: 피고가 행정원 A, B에 대한 비위 조사를 우선적으로 하지 않고 원고 D에 대한 징계 절차를 진행한 것이 절차적 위법에 해당하는지.
2. 징계 사유의 존재 여부: 원고 D의 다음 행위들이 징계 사유에 해당하는 품위유지의무 위반인지.
   • 근태 불량 행정원 B에게 퇴직을 강요하거나 사직을 권고한 행위.
   • 행정원 A의 아버지에게 전화하여 해임을 언급한 행위.
   • 행정원 B에게 욕설, 폭언, 인격 비하 등 비인격적 대우를 한 행위.
   • 성추행 피해 사실을 인지했음에도 가해자로 지목된 면접관 H의 사진을 단체 채팅방에 긍정적인 언급과 함께 게시하여 2차 가해에 준하는 행위를 한 것.
3. 징계 양정의 적정성 여부: 감봉 1월 처분이 원고 D의 비위 정도와 과실에 비해 과도하여 재량권을 일탈·남용한 것인지.

법원의 판단

법원은 원고 D의 항소를 기각하고 피고 산업통상자원부장관의 감봉 1월 처분이 정당하다고 판단했습니다. 각 쟁점에 대한 구체적인 판단은 다음과 같습니다.

• 절차적 위법성 주장에 대한 판단: 법원은 행정원들에 대한 징계 절차와 원고 D에 대한 징계 절차는 서로 구분되는 별개의 절차이므로, 피고가 행정원들에 대한 조치를 기다리지 않고 원고에게 징계 처분을 했다고 해서 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다고 판단하여 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다.

• 징계사유의 존재 여부에 대한 판단:

  • 행정원 B에 대한 사직 권고: 원고 D가 다른 직원들 앞에서 행정원 B에게 “사직서를 내든지 스스로 해임 건의안을 올리든지 오늘 중으로 하라”, “해임될 경우 퇴직금을 수령할 수 없다”는 등의 발언을 한 것은 단순한 업무상 질책을 넘어선 부적절한 언행으로 품위유지의무 위반으로 인정했습니다. 법원은 설령 행정원 B에게 문제가 있었다 해도 원고는 관련 법령에 따라 징계를 건의했어야 한다고 지적했습니다.
  • 행정원 A 아버지와의 통화: 원고 D가 행정원 A의 아버지에게 직접 전화하여 해임 의사를 전달한 것은, 직원의 신변에 급한 일이 발생한 경우가 아님에도 이루어졌으며, 직원을 배려하거나 도울 목적이 아니었으므로 공직사회에 대한 신뢰를 실추시킬 우려가 있는 품위유지의무 위반으로 인정했습니다.
  • 행정원 B에 대한 욕설 및 비인격적 대우: 원고 D가 행정원 B에게 “어떤 미친 새끼가 하나 와 가지고 나를 괴롭힌다고 생각하지?”, “니 인생은 딱 거기까지인 거야”, “가정교육을 잘못 받은 거냐” 등 저속한 표현을 사용하며 모욕적 언행을 한 사실을 인정했습니다. 이는 정부의 ‘공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인’에서 정하는 ‘비인격적 대우’에 해당하며 품위유지의무 위반이라고 판단했습니다.
  • 성추행 관련 2차 가해: 법원은 원고 D가 행정원 A의 성적 피해 사실을 적어도 미필적으로나마 인지했음에도, 성추행 가해자로 지목된 면접관 H의 사진을 단체 채팅방에 긍정적인 언급과 함께 3차례 게시한 행위는 ‘피해자로 하여금 불필요하게 피해 사실을 연상시켜 괴롭히는 것’으로서 ‘2차 가해’에 해당하거나, 적어도 국가공무원의 품위유지의무를 위반한 것으로 보기에 충분하다고 인정했습니다. 가해자가 직원이 아니더라도 기관장으로서 2차 피해를 방지해야 할 의무가 있음을 강조했습니다.

• 징계 양정의 적정성 여부에 대한 판단: 법원은 원고 D의 각 비위행위가 품위유지의무 위반으로서 그 정도나 과실이 '약하고 경과실인 경우'에 해당한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 특히 일부 징계사유는 전형적인 ‘갑질’ 행태에 해당하며, 하급 직원들에게 상당한 압박감과 정신적 충격을 주었으므로 비위의 정도가 약하다고 평가할 수 없다고 보았습니다. 원고 D가 내부 비위 근절 과정에서 발생한 과실이라고 주장했으나, 기관장에게도 욕설·폭언·인격 비하 등의 ‘갑질’을 할 권리는 없다고 명확히 했습니다. 또한, 감봉 2월에서 감봉 1월로 이미 감경된 점 등을 고려할 때, 감봉 1월 처분이 재량권의 범위를 일탈하거나 남용했다고 인정하기 부족하다고 판단했습니다.

결론

재판부는 원고 D의 항소를 기각하며, 피고 산업통상자원부장관이 원고에게 내린 감봉 1월 처분이 적법하다고 최종 판결했습니다. 항소 비용은 원고 D가 부담하도록 했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

• 국가공무원법 제63조 (품위 유지의 의무)​: 공무원은 직무의 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 해서는 안 됩니다. 여기서 ‘품위’는 공직의 체면, 위신, 신용을 유지하고 국민 전체의 봉사자로서의 직책을 다함에 손색이 없는 몸가짐을 뜻합니다. 법원은 원고 D의 사직 강요, 부적절한 부모 연락, 욕설, 2차 가해성 행위가 모두 공무원의 품위를 손상한 행위라고 보았습니다.

• 공무원 징계령 시행규칙 제2조 제1항 및 [별표1] (징계기준)​: 비위의 유형, 정도, 과실 여부에 따라 징계 기준을 세분화하여 규정하고 있습니다. 본 사건에서 원고 D의 행위는 '우월적 지위를 이용하여 다른 공무원 등에게 신체적·정신적 고통을 주는 등 부당행위'에 해당하며, 그 비위의 정도가 약하다고 볼 수 없어 감봉 이상의 처분이 타당하다고 판단했습니다.

• 공무원 징계령 시행규칙 제4조 제3항 및 [별표3] (징계의 감경기준)​: '성실하고 능동적인 업무처리 과정에서 과실로 인하여 생긴 비위' 등 특정 사유가 있을 경우 징계를 감경할 수 있도록 하고 있습니다. 그러나 법원은 원고 D의 행위가 비록 직원의 비위를 바로잡으려던 의도였다 할지라도, 욕설, 폭언, 인격 비하 등 ‘갑질’은 ‘성실하고 능동적인 업무처리 과정에서 발생한 과실’로 볼 수 없으므로 감경 사유에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

• 공무원 징계령 시행규칙 제5조 제1항 (징계 가중)​: 서로 관련 없는 둘 이상의 비위가 경합할 경우, 그중 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있습니다. 원고 D에게 여러 징계사유가 인정되었으므로 감봉 1월 처분이 이 규칙의 양정 범위 내에 있다고 보았습니다.

• 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조의2 제1항 (직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 조치 의무)​: 사업주는 직장 내 성희롱 발생 시 지체 없이 사실을 확인하고 피해자 보호 및 가해자 징계 등 적절한 조치를 취해야 합니다. 법원은 가해자가 비록 직원이 아니었더라도 기관장인 원고 D에게 2차 피해를 방지해야 할 의무가 있었음을 강조했습니다.

• 징계처분의 재량권 일탈·남용 판단 기준: 공무원 징계는 징계권자의 재량에 맡겨져 있지만, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법하게 됩니다. 법원은 비위 내용과 성질, 징계의 행정목적, 징계 양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단하며, 여러 징계사유 중 일부만 인정되더라도 전체 처분이 타당하면 위법하지 않다고 봅니다. 이 사건에서 감봉 1월 처분은 재량권의 범위를 벗어나지 않았다고 판단되었습니다.

• 증명책임: 징계처분의 적법성을 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 처분의 적법성을 주장하는 피고(징계권자)에게 있습니다. 사실의 증명은 '고도의 개연성'이 있으면 충분하다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고하실 수 있습니다.

• 상급자의 언행은 신중해야 합니다: 기관장이나 상급자는 하급 직원에게 업무 지시나 질책을 할 때도 존중하는 태도를 유지해야 합니다. 욕설, 비속어, 인격 모독적 발언은 어떠한 경우에도 정당화될 수 없으며, 심각한 징계 사유가 될 수 있습니다.
• 직원 사직 권고는 법적 절차를 따르세요: 직원의 근무 태도에 문제가 있을 경우, 기관 내규 및 관련 법령에 따라 정식 징계 절차를 밟거나 인사상 조치를 취해야 합니다. 다른 직원이 있는 자리에서 강압적으로 사직을 종용하는 행위는 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다.
• 직원의 개인 정보 및 사생활 보호에 유의하세요: 직원의 동의 없이 부모나 가족에게 연락하여 직장 생활에 대한 이야기를 나누는 것은 특별한 비상 상황(예: 급박한 신변 위험)이 아니라면 사생활 침해 및 품위유지의무 위반으로 해석될 수 있습니다. 개인 정보 활용에 신중해야 합니다.
• 성희롱 발생 시 피해자 보호와 2차 가해 방지가 최우선입니다: 기관장은 직장 내 성희롱 사건 발생 시 가해자가 외부인이라 할지라도 피해 직원을 보호하고 2차 피해를 방지하기 위한 적절한 조치를 즉시 취해야 합니다. 피해 사실을 인지한 상태에서 가해자를 옹호하거나 피해자에게 불쾌감을 줄 수 있는 행동은 2차 가해로 이어질 수 있으므로 절대 하지 말아야 합니다.
• 징계의 정당성은 비위의 정도와 상황에 따라 판단됩니다: 기관의 기강 확립이나 업무 개선을 위한 의도였다 할지라도, 욕설, 폭언, 인격 비하 등 부적절한 방식으로 행동했다면 징계 처분을 피하기 어렵습니다. 징계 처분의 수위는 비위 사실의 내용, 그로 인한 파급 효과, 과거 전력 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 결정되므로, 상급자라는 우월적 지위를 남용한 행위는 가볍게 다루어지지 않습니다.