행정 · 노동
이 사건은 회사 B가 직원 A를 반복적인 출장 근태 위반을 이유로 해고한 것에 대해 A가 부당해고라고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 소송을 제기한 사안입니다. 회사는 A가 총 19회(최종적으로 16회 인정)에 걸쳐 출장 근태를 부당하게 처리했다고 주장했습니다. 이에 대해 A는 근로기준법상 사업장 밖 근로시간 특례와 유연근무제 하의 근로시간 산정 방식 등을 들어 자신의 행위가 정당하다고 주장했으나, 법원은 대부분의 징계사유를 인정하며 해고가 정당하다고 판단했습니다.
직원 A는 B 회사에서 유연근무제를 적용받으며 근무하던 중, 2020년 1월 7일부터 2020년 6월 18일까지 약 5개월에 걸쳐 총 19회(최종 16회 인정)의 출장 근태 위반 행위가 적발되었습니다. 주요 위반 내용은 출장 승인 후 개인 용무 수행, 이천-청주 간 출장 시 이동 시간 과다 사용, 출장지 도착 후 장시간 근무지 이탈, 출장 시간 과다 입력 등입니다. 회사 B는 A의 이러한 행위가 유연근무제의 근간인 신뢰를 훼손하고 직장 질서를 문란하게 한다고 보았고, A가 2019년에 유사 사유로 감봉 3개월, 2020년에 견책 처분을 받은 전력이 있다는 점을 들어 해고를 결정했습니다. 이에 A는 해고가 부당하다며 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 이 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하게 된 것입니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 직원 A의 16회에 걸친 출장 근태 위반 행위가 회사의 해고 사유로서 정당한지 여부입니다. 둘째, 근로기준법상 사업장 밖 근로시간 산정 특례 조항이 출장 시간의 정당성 자체를 간주하는지, 그리고 유연근무제 하에서 근태 위반 여부를 특정 근무일이 아닌 총 근로시간 기준으로 판단해야 하는지 여부입니다. 셋째, 회사 B의 해고 처분이 징계권자의 재량권을 일탈하거나 남용한 위법이 있는지 여부입니다.
항소심 법원은 제1심 판결을 취소하고 원고 A의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 내린 '해고가 부당해고가 아니다'는 재심판정이 적법하다고 판단한 것입니다. 따라서 원고 A는 해고가 정당하다는 판결을 받게 되었고, 소송과 관련된 모든 비용은 A가 부담하게 되었습니다.
법원은 직원 A가 주장한 출장 근태 위반에 대한 여러 반론을 받아들이지 않고, 총 19회의 징계사유 중 16회를 인정했습니다. 특히 A가 출장 상신 후 개인 용무를 수행하거나 이동 시간을 과도하게 사용하고, 출장지에서 장시간 근무지를 이탈하는 등 반복적인 근태 불량 행위를 저질렀으며, 과거에도 유사한 징계를 받은 전력이 있고 징계 조사에 불성실한 태도를 보인 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 결과적으로, 회사의 해고 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용했다고 볼 수 없다고 판단하여 해고가 정당하다는 결론을 내렸습니다.
이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
유사한 상황에 계신 분들이 참고할 만한 내용은 다음과 같습니다. 첫째, 유연근무제를 적용받는 직원은 출장이나 외부 근무 시 회사 내부 규정과 근태 관리 지침을 철저히 준수해야 합니다. 특히 휴게 시간의 기준이나 추가 휴게 시간 입력 방식 등을 정확히 숙지하고 따르는 것이 중요합니다. 둘째, 카드키 타각 기록, 법인 차량 GPS 기록 등 회사가 근태 관리에 사용하는 객관적인 자료들은 직원의 근무 사실을 입증하는 중요한 증거가 됩니다. 개인적인 용무나 비근로 시간은 명확히 기록하거나 회사 시스템에 입력하여 오해를 방지해야 합니다. 셋째, 출장 중 계획에 없던 업무 외 활동이나 개인 용무는 명백한 근태 위반으로 간주될 수 있으며, 반드시 사전에 소속장의 승인을 받거나 사후에라도 정당한 사유를 소명해야 합니다. 넷째, 과거에 근태 불량 등 유사한 징계 처분을 받은 이력이 있다면, 이후에 다시 유사한 비위 행위를 저지를 경우 가중된 징계를 받을 가능성이 매우 높아집니다. 성실한 근무 태도를 유지하는 것이 중요합니다. 다섯째, 회사로부터 징계 조사를 받게 될 경우, 조사 과정에서 소명 요청에 성실히 응하고 관련 자료를 적극적으로 제출하며 협조적인 태도를 보이는 것이 징계 수위를 결정하는 데 유리하게 작용할 수 있습니다. 불성실하거나 부적절한 태도는 오히려 불이익으로 이어질 수 있습니다. 여섯째, 해고의 정당성 여부는 단순히 비위 행위의 횟수뿐만 아니라 그 내용과 성질, 회사 질서에 미치는 영향, 직원의 과거 근무 태도 및 징계 전력 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 장기 근속이나 이전의 우수 평가가 있다고 하더라도 중대한 비위 행위가 반복될 경우 해고가 정당하다고 인정될 수 있습니다.
