노동
원고는 회식 겸 간담회 이후의 술자리에서 동료와 시비가 붙어 해고되었고 이에 중앙노동위원회에 부당해고 구제를 신청했으나 기각되었습니다. 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기하여 1심에서 승소했고 중앙노동위원회와 회사가 항소했으나 항소심에서도 1심 판결이 정당하다고 보아 기각되었습니다. 법원은 원고의 행위 동기가 노조 활동에 대한 부정적 발언에 항의하는 과정에서 비롯되었고 징계 양정도 부당하다고 판단했습니다.
원고 A는 회식 겸 진행된 간담회가 끝난 후 동료 직원과 단둘이 술자리를 가졌습니다. 이 자리에서 동료 직원이 원고의 노조 활동과 관련하여 부정적인 발언을 했고 이에 화가 난 원고가 노조 탄압 발언에 항의하는 과정에서 동료 직원을 계단 아래로 밀치는 행위가 발생했습니다. 회사는 이 사건을 이유로 원고를 해고했습니다.
직원 간 사적인 술자리에서 발생한 다툼이 해고의 정당한 사유가 되는지 여부, 행위의 위험성 및 직장 질서 저해성 판단, 사건 발생 동기 및 징계 양정의 적정성
항소심 법원은 중앙노동위원회와 회사의 항소를 기각하고 원고가 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 청구를 인용한 제1심 판결이 정당하다고 판단했습니다. 이는 원고의 해고가 부당하다는 결론을 확정한 것입니다.
법원은 회식이 끝난 후 사적인 자리에서 발생한 다툼이었고 피해자의 노조 활동 관련 부정적 발언이 원고 행위의 동기가 되었으며 징계 양정도 과도하다고 보아 원고에 대한 해고가 부당하다고 최종적으로 판단했습니다.
이 사건은 근로기준법상 '정당한 이유 없는 해고'에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이 됩니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 해고의 정당성은 근로자의 행위가 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 귀책사유에 해당하는지를 기준으로 판단됩니다. 법원은 구체적으로 다음과 같은 요소들을 고려하여 해고의 정당성을 판단합니다.
첫째, '행위의 위험성과 중대성': 원고가 쇠파이프를 들고 피해자를 위협했는지, 피해자를 계단 아래로 밀친 행위의 위험성과 중대성은 어느 정도인지 등을 판단합니다. 법원은 쇠파이프 위협은 인정하기 어렵다고 보았고 계단에서 밀친 행위의 위험성은 인정했으나 징계양정 판단에서 이미 고려되었다고 보았습니다.
둘째, '직장 내 질서 저해성': 사건이 직장 내 공식적인 간담회가 아닌 사적인 술자리에서 발생했다는 점을 고려하여 직장 내 질서 저해 정도가 낮다고 판단했습니다. 즉 직무 수행과 직접적인 관련성이 적다고 본 것입니다.
셋째, '이 사건 행위의 동기': 피해자가 원고의 노조 활동과 관련하여 부정적인 발언을 했고 원고가 이를 노조 탄압으로 인식하여 항의하는 과정에서 사건이 발생했다는 점이 중요한 동기로 인정되었습니다. 이는 단순히 개인적인 감정 싸움이 아니라는 점을 뒷받침합니다.
넷째, '징계양정의 적정성': 유사한 징계 사례들과 원고의 과거 포상 이력 등을 종합적으로 비교 검토하여 해고라는 중징계가 과도하다고 판단했습니다. 특히 원고의 평소 업무 성과가 저조하다는 이유만으로 징계 수위를 높일 수는 없다고 보았습니다.
이러한 요소들을 종합적으로 고려하여 법원은 원고의 해고가 정당한 이유 없이 이루어졌다고 판단하여 부당해고라고 결론내린 것입니다.
회사 공식 행사가 끝난 후 사적인 만남이라 할지라도 직장 동료와의 관계에서 발생한 문제라면 회사의 징계 사유가 될 수 있습니다. 다만 징계의 정당성을 판단할 때는 행위의 위험성, 직장 내 질서 저해 여부뿐만 아니라 사건의 구체적인 동기, 발생 경위, 과거 징계 사례, 그리고 해당 행위가 업무와 직접적인 연관이 있는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려하게 됩니다. 따라서 어떠한 문제가 발생했을 경우 일방적인 판단보다는 객관적인 사실관계와 당시의 정황을 명확하게 입증할 수 있도록 준비하는 것이 중요합니다. 특히 노조 활동과 관련된 발언이나 갈등은 부당노동행위 문제와도 엮일 수 있으므로 더욱 신중한 접근이 필요합니다.
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