행정
이 사건은 A노동조합(교섭대표노조)이 중앙노동위원회의 공정대표의무 위반 재심판정에 불복하여 취소를 구한 사건입니다. 중앙노동위원회는 A노동조합과 회사(분할 전 주식회사 C)가 B노동조합에 대한 근로시간 면제 한도 배분 과정에서 공정대표의무를 위반했다고 보았으나, 법원은 2019. 5. 16.자 노조 간 합의가 유효하고 그 합의에 따라 배분 시점의 조합원 수를 기준으로 한 근로시간 면제 한도 배분은 공정대표의무 위반이 아니라고 판단했습니다. 이에 따라 법원은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.
2018년 9월 B노동조합이 회사 사업장에 지회를 조직하면서 기존 단일노조였던 A노동조합과 복수노조 체제가 형성되었습니다. 교섭대표노조로 확정된 A노동조합은 2019년 2월 11일 회사와 '근로시간 면제 운영 합의'를 체결하여 연간 총 근로시간 면제 한도(24,200시간)를 정하고, 노동조합 간 협의를 통해 구체적인 배분 방법을 정하기로 했습니다. 이어 2019년 5월 16일 A노동조합과 B노동조합은 '근로시간 면제 한도 시간 배분 합의'를 통해 조합원 수에 비례하여 배분하기로 합의했으나, 이 합의서에는 조합원 수 산정 기준 시점이 명시되지 않았습니다. 2020년 6월, A노동조합의 요청에 따라 회사(분할 전 C)는 2019년 5월 16일 노조 간 합의에 근거하여 '2020년 6월 체크오프 조합원 수'를 기준으로 근로시간 면제 한도를 배분했습니다. 이에 B노동조합은 'CMS 조합원'(공개되지 않은 조합원)이 다수 존재한다고 주장하며 이의를 제기했으나, 회사와 A노동조합은 증빙 자료 제출을 요구했습니다. B노동조합은 부당노동행위 위험 등을 이유로 증빙 자료 제출을 거부했고, A노동조합은 조합원 수 검증 후 재배분할 수 있다는 입장을 고수하며 재배분을 거부했습니다. 이에 B노동조합은 이러한 일련의 행위가 공정대표의무 위반이라며 노동위원회에 시정 요청을 했고, 지방노동위원회에서는 기각되었으나 중앙노동위원회 재심에서 B노동조합의 주장을 인용하여 공정대표의무 위반으로 판단했습니다. 이에 A노동조합이 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하게 되었습니다.
법원은 제1심 판결을 취소하고 중앙노동위원회가 2021. 3. 22. A노동조합과 주식회사 C, B노동조합 사이의 공정대표의무 위반 시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소했습니다.
법원은 A노동조합과 B노동조합 간의 2019. 5. 16.자 '근로시간 면제 한도 배분 합의'가 유효하다고 보았으며, 합의의 목적과 경위, 다른 합의와의 체계적 관련성 및 관련 법령의 취지 등을 종합할 때 '한도 배분 시점'의 조합원 수를 기준으로 배분하기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 해석했습니다. 따라서 A노동조합이 위 합의 내용에 따라 배분 시점의 조합원 수를 기준으로 한도 배분을 요청하고, 회사(분할 전 C)가 이에 응하여 '체크오프 조합원' 수만을 기준으로 배분한 것은 합의된 바에 따른 정당한 행위라고 판단했습니다. 또한 B노동조합이 'CMS 조합원'의 증빙 자료를 제공하지 않은 이상, 회사나 A노동조합이 '체크오프 조합원' 수만을 기준으로 배분한 것을 합리적 이유 없는 차별로 볼 수 없다고 보았습니다. 결론적으로 이러한 행위들은 공정대표의무 위반에 해당하지 않으므로, 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 결론 내렸습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
구 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '구 노동조합법') 제29조의4 제1항 (공정대표의무) 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적인 이유 없이 차별해서는 안 됩니다. 이 의무는 단체교섭, 단체협약 체결뿐만 아니라 그 이행 과정에서도 적용됩니다. 이 사건에서 A노동조합과 회사(분할 전 C)가 B노동조합에 대해 근로시간 면제 한도를 배분하는 과정에서 이 법조항상의 공정대표의무를 위반했는지가 핵심 쟁점이었으며, 법원은 2019. 5. 16.자 노조 간 합의 내용을 존중하여 배분한 것이므로 공정대표의무 위반이 아니라고 판단했습니다.
구 노동조합법 제24조 제4항 (근로시간 면제 제도) 노조 전임자가 사용자로부터 급여를 받는 것은 원칙적으로 금지되지만, 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우, 근로시간 면제 한도 내에서 노동조합 활동을 할 수 있습니다. 근로시간 면제는 노동조합 활동 보장을 위한 것이며, 그 한도는 '전체 조합원 수' 등을 고려하여 고용노동부장관이 고시합니다. 이 사건은 이 조항에 따라 허용된 근로시간 면제 한도를 복수노조가 있는 사업장에서 어떻게 공정하게 배분할 것인가에 대한 분쟁으로, 법원은 '조합원 수에 비례'하여 배분하는 것이 제도의 취지에 부합한다고 보았습니다.
민법 제2조 제1항 (신의성실의 원칙) 권리 행사는 신의에 좇아 성실히 해야 합니다. 이 원칙은 노동조합 간의 합의 이행에도 적용됩니다. 법원은 조합원 수에 비례하여 한도 배분을 합의한 경우, 필요한 증빙 자료를 제공하지 않으면서 자신의 주장을 관철하려는 행위는 신의칙에 반할 수 있다고 판단했습니다.
단체협약의 해석 원칙 단체협약은 처분문서로서 문언의 객관적인 의미에 따라 해석해야 하며, 명확하지 않을 경우 동기, 목적, 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다. 특히 노동자에게 불리하게 변형하여 해석할 수 없습니다. 다만 노조 간 합의는 노사 간의 단체협약과 성격이 다르므로, 해석에 더 융통성을 가질 수 있습니다. 2019. 5. 16.자 노조 간 합의서에 조합원 수 산정 기준 시점이 명시되지 않았던 점에 대해 법원은 그 목적과 경위, 다른 합의와의 연관성 등을 고려하여 '배분 시점'의 조합원 수로 해석했습니다.
사용자의 중립의무 (부당노동행위 관련) 사용자는 복수의 노동조합이 존재하는 경우 특정 노동조합을 우대하거나 노동조합 간 조직 경쟁에 개입해서는 안 되며, 모든 노동조합에 대해 중립적인 태도를 유지해야 합니다(구 노동조합법 제81조 관련). 법원은 회사가 노조 간 유효한 합의에 따라 근로시간 면제 한도를 배분한 것을 사용자의 중립의무 위반으로 보지 않았습니다. 오히려 노동조합 활동의 자율성 보장을 위해 사용자가 적극적으로 제3의 해결책을 모색해야 할 의무는 없다고 판단했습니다.
복수노조 체제에서는 교섭대표노조와 사용자가 다른 노동조합에 대한 공정대표의무를 준수해야 합니다. 하지만, 노동조합 간의 유효한 합의는 그 내용대로 존중되어야 합니다. 특히 근로시간 면제 한도 배분과 같은 중요한 사항을 노조 간 합의할 때는 조합원 수 산정의 기준 시점, 증빙 자료 제출 방법 등 구체적인 내용을 명확하게 문서화하는 것이 분쟁을 예방하는 데 매우 중요합니다. 만약 조합원 수에 비례하여 한도 배분을 합의했다면, 실제 조합원 수를 객관적으로 확인할 수 있는 증빙 자료를 요구받았을 때 합리적인 이유 없이 제출을 거부하기 어렵습니다. 또한 사용자는 복수 노조 간의 분쟁에 개입하지 않고 중립적인 입장을 유지해야 하며, 노조 간 유효한 합의 내용에 따라 근로시간 면제 한도를 배분한 것이라면 사용자의 중립의무 위반으로 보기 어렵습니다.
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