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노동
이 사건은 피고 병원에서 근무하는 간호사 등 근로자들이 학교법인인 피고를 상대로 미지급 임금의 지급을 청구한 사건입니다. 핵심 쟁점은 주 40시간제 도입 후 단체협약상 토요일 4시간이 유급휴무일로 합의되었는지 여부였습니다. 원고들은 토요일이 무급휴무일이므로 통상임금 산정 기준시간을 209시간으로 보아야 한다고 주장하며 임금을 청구했으나, 피고는 토요일 4시간을 유급휴무일로 합의하여 통상임금 산정 기준시간 220시간을 적용해야 한다고 맞섰습니다. 1심은 원고들의 손을 들어주었으나, 항소심 재판부는 피고와 노동조합 사이에 토요일 4시간 유급휴무 합의가 있었다고 판단하여 1심 판결을 취소하고 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
피고는 AH대학교와 AI병원 등을 운영하는 학교법인이며, 원고들은 피고 병원의 간호사, 간호조무사 등 근로자들입니다. 2003년 근로기준법 개정으로 주당 근로시간이 44시간에서 40시간으로 단축되면서 토요일의 유급 처리 여부가 쟁점으로 떠올랐습니다. 피고는 2004년 단체협약을 개정하여 근로시간을 '1주 40시간'으로 변경하고 '다만, 토요일을 휴무일로 한다'는 조항을 추가했습니다. 기존 단체협약에는 법정수당 계산 방법으로 '통상임금 × 시간 수 × 1/220'이라는 조항(이 사건 법정수당 계산조항)이 있었는데, 이 조항은 근로기준법 개정 이후에도 변경 없이 계속 유지되었습니다. 원고들은 단체협약상 '휴무일'이라고만 되어 있을 뿐 '유급휴무일'이라고 명시되지 않았으므로 토요일 유급처리에 대한 합의가 없었고, 따라서 통상임금 산정 기준시간을 토요일이 무급인 경우에 해당하는 209시간으로 계산하여 미지급된 임금을 지급해야 한다고 주장했습니다. 반면 피고는 2004년 당시 노동조합과의 교섭 경위와 이 사건 법정수당 계산조항이 220시간을 유지하고 있는 점 등을 근거로 토요일 4시간을 유급으로 처리하는 합의가 있었다고 주장했습니다.
피고와 노동조합이 2004년 단체협약 체결 시, 주 40시간제 도입에 따라 토요일 4시간을 유급휴무일로 처리하기로 합의했는지 여부. 즉, 통상임금 산정 기준시간을 220시간으로 적용한 것이 유효한 근로조건에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
재판부는 제1심 판결을 취소하고, 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 소송에 들어간 모든 비용은 원고들이 부담하도록 결정했습니다.
재판부는 피고와 노동조합이 2004년 단체협약 개정 시 토요일 4시간을 유급휴무일로 처리하기로 합의하였다고 보았습니다. 이러한 합의가 있었으므로, 기존 단체협약의 법정수당 계산조항에서 통상임금 산정 기준시간을 220시간으로 정한 것은 유효하다고 판단했습니다. 따라서 토요일 4시간이 무급휴무일임을 전제로 하여 임금 차액을 청구한 원고들의 주장은 이유 없다고 결론 내렸습니다.
이 사건에서는 통상임금 산정 기준시간에 관한 법리가 중요하게 적용되었습니다.
근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호는 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급으로 산정할 때 해당 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간수로 나누도록 규정하고 있습니다. 이 기준시간수는 '주의 통상임금 산정 기준시간수에 1년 동안의 평균 주 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간'입니다.
대법원 판례는 근로자에게 지급된 월급에 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있어 월급 통상임금을 확정하기 곤란한 경우, 유급휴일에 근무한 것으로 보고 이를 소정근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후 월급을 그 총 근로시간 수로 나누어 시간급 통상임금을 산정할 수 있다고 보았습니다. 또한 이러한 법리는 법령에 의해서뿐만 아니라 근로계약이나 취업규칙 등에 의해 유급으로 처리하기로 정해진 시간에도 마찬가지로 적용된다고 판시하고 있습니다. 즉, 노사 합의로 유급이 결정된 시간은 통상임금 산정 기준시간에 포함될 수 있습니다.
근로기준법 제17조는 사용자가 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간 등의 근로조건을 근로자에게 명시해야 한다고 규정합니다. 원고들은 토요일 4시간 유급휴무에 대한 명시가 없었다고 주장했으나, 법원은 단체협약의 법정수당 계산조항(1/220) 자체가 유급휴무를 전제로 명시된 것으로 보았습니다. 또한, 설령 근로조건 명시 의무를 위반했더라도 그 근로계약이 곧바로 무효가 되는 것은 아니라고 판단했습니다.
단체협약이나 취업규칙의 문구 외에도 노사 교섭 과정에서 오간 대화나 문서, 합의 이후의 관행, 노조 내부 자료 등 다양한 자료들이 근로조건 해석에 중요한 근거로 작용할 수 있습니다. 따라서 명확하지 않은 조항이나 근로조건 변경 시에는 관련된 모든 논의 내용을 상세하게 문서화하는 것이 중요합니다.
통상임금 산정 기준시간은 연장근로수당, 야간근로수당 등 다양한 법정수당의 계산에 직접적인 영향을 미치므로, 단체협약이나 취업규칙을 제정하거나 개정할 때 노사가 명확하게 합의하고 구체적인 내용을 명시하여 분쟁의 소지를 줄여야 합니다.
최저임금 산정 시 적용되는 시간과 통상임금 산정 시 적용되는 시간이 다르게 해석될 경우 혼란이 발생할 수 있으므로, 임금 관련 규정은 일관된 기준을 적용하고 해석될 수 있도록 세심하게 마련해야 합니다.
