행정 · 노동
원고 A는 피고 B 주식회사로부터 부당하게 해고 통보를 받았다고 주장하며 해고 무효 확인과 미지급 임금 지급을 청구했습니다. 1심 법원은 원고의 손을 들어주었으나 피고는 항소했습니다. 항소심 법원은 원고에 대한 해고가 무효라는 점을 재차 확인하고, 피고가 원고에게 2020년 7월 1일부터 복직일까지 월 2,424,400원의 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 다만 1심에서 인정한 금액 중 일부는 과하다고 보아 원고의 청구액 중 일부를 기각하여 금전 지급액을 조정한 사건입니다. 피고가 항소심 중에 주장한 두 번째 해고(비위행위 또는 일본 사업장 폐업을 이유로 한 해고) 역시 정당성이 없다고 판단되었습니다.
원고 A는 피고 B 주식회사에 채용되어 해외 마케팅 업무를 수행했습니다. 그러던 중 피고는 2020년 4월 20일 원고에게 근로계약 종료 통보를 하였습니다. 원고는 자신이 기간의 정함이 없는 정규직으로 채용되었다고 주장하며 이러한 해고가 부당하다고 소송을 제기했습니다. 원고는 해고 무효 확인과 더불어 2020년 7월 1일부터 복직일까지의 미지급 임금과 초기 미지급 임금 4,547,250원 등을 청구했습니다. 피고는 원고와의 계약이 1년 기간제 계약이며, 해고 통보가 정당했다고 주장했고, 항소심 중에는 원고의 비위행위 및 일본 사업장 폐업을 이유로 재차 해고하였으므로 이는 적법하다고 주장하며 맞섰습니다.
피고의 원고에 대한 근로계약 종료 통보(해고)가 정당한지 여부 원고와 피고 간의 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약인지, 아니면 1년 기간의 정함이 있는 계약인지 여부 피고가 원고에게 지급해야 할 미지급 임금의 정확한 범위와 액수 피고가 항소심 중 주장한 두 번째 해고(비위행위 또는 일본 사업장 폐업을 사유로 한 해고)가 적법한지 여부
항소심 법원은 피고 B 주식회사의 항소를 일부 받아들여 1심 판결의 금전 지급 부분을 조정했습니다.
이 사건 판결은 원고에 대한 해고가 부당함을 확인하고, 피고 회사에 미지급 임금 지급 의무를 부과했습니다. 다만, 임금 계산 과정에서 이미 지급된 금액 등을 고려하여 1심에서 인용된 금액을 일부 감액 조정했습니다. 회사가 직원과의 근로계약을 해지하거나 징계 해고할 때에는 계약의 종류(기간의 정함 유무)를 명확히 하고, 근로기준법 및 회사 취업규칙에 따른 적법한 절차와 정당한 사유를 갖추어야 함을 강조한 판결입니다.
이 사건 판결은 주로 근로기준법의 해고 관련 조항과 대법원 판례를 바탕으로 해고의 정당성과 미지급 임금의 범위를 판단했습니다.
1. 근로계약의 기간의 정함 여부 (기간제 근로계약 vs. 기간의 정함이 없는 근로계약) 법원은 원고가 정규직 채용 공고를 보고 입사 지원한 점, 계약 기간에 대한 교섭 과정 언급이 없었던 점, 피고 대표이사가 매 1년 근무 시 퇴직금이 지급되도록 지시한 점 (이는 기간의 정함이 없는 근무를 전제로 함), 피고가 기간의 정함이 없는 국내 세무신고용 근로계약서를 송부한 점, 그리고 피고가 주장하는 일본어 근로계약서의 '계약기간'이 연봉이나 근로조건의 유효기간을 1년으로 정한다는 의미로 해석될 수 있는 점 등을 종합하여 원고의 근로계약이 기간의 정함이 없는 것으로 판단했습니다. 이는 해고의 정당성을 판단하는 데 있어 매우 중요한 요소가 됩니다.
2. 해고의 정당한 이유 및 절차 (근로기준법 제27조 등)
근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면 통지): 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이 사건에서 피고는 2021년 6월 28일자로 원고에 대한 두 번째 해고를 통보하면서 '비위행위'를 사유로 들었으나, 법원은 비위행위의 존재를 인정하기에 부족하다고 판단했습니다. 또한, 해고가 적법한 인사위원회의 심의와 의결을 거치지 않았고, 근로기준법 제27조 또는 취업규칙에 따라 적법하게 통지되었음을 인정할 증거도 없다고 보았습니다.
징계해고의 정당성: 피고 취업규칙은 징계 종류와 별도로 해고사유를 규정하고 있는데, 피고가 주장하는 운전미숙 등은 중대한 채용 결격 사유나 취업규칙 제38조에 해당하는 중대한 비위행위로 보기 어렵다고 판단했습니다. 징계해고는 중대한 비위행위와 취업규칙상 적법한 절차를 거쳐야만 정당성을 인정받을 수 있습니다.
경영상 이유에 의한 해고 또는 폐업으로 인한 해고: 피고는 일본 사업장 폐업을 이유로 해고에 정당한 사유가 있다고 주장했으나, 법원은 2021년 6월 28일자 해고 통지가 '비위행위'에 근거한 징계해고였을 뿐 폐업을 사유로 한 것이 아니었다고 지적했습니다. 또한, 일부 사업의 폐지로 인한 통상해고가 정당하기 위해서는 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 하나, 피고는 이에 대한 주장·증명을 하지 못하여 해당 주장이 받아들여지지 않았습니다.
3. 미지급 임금의 산정 (근로기준법 제46조 제1항 등)
법원은 원고가 2020년 4월 내지 6월분 미지급 임금 합계 7,273,200원(= 2,424,400원 × 3개월)을 청구하였으나, 피고가 이전에 연장근로를 하지 않았음을 이유로 10개월간의 연장근로수당 3,596,000원을 초과 지급금으로 공제한 점을 고려했습니다. 그 결과, 피고가 2020년 6월 10일에 급여 및 퇴직금 명목으로 지급한 3,677,200원을 통해 2020년 4월 내지 6월분 임금을 모두 지급한 것으로 보았습니다. 따라서 피고는 원고에게 2020년 7월 1일부터 복직일까지 월 2,424,400원의 임금을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다.
근로기준법 제26조 (해고의 예고): 해고 예고나 해고수당의 미지급은 별론으로 하고 해고사유에 정당한 이유가 있는 이상 그와 같은 사정만으로 해고가 무효가 되는 것은 아니라는 법리가 인용되었으나, 이 사건에서는 애초에 해고사유의 정당성이 인정되지 않았으므로 해당 법리는 직접적으로 적용되지 않았습니다.
근로기준법 제46조 제1항 (휴업수당): 피고는 일본 사업장을 폐업했으므로 70%의 휴업수당만 지급할 의무가 있다고 주장했으나, 해고 사유가 폐업이 아니었고 실제 폐업 사실이나 그로 인한 해고의 정당성을 증명하지 못했으므로 이 주장도 받아들여지지 않았습니다.
회사가 근로계약을 종료하거나 해고를 통보할 때는 다음 사항을 유의해야 합니다.
근로계약의 성격 명확화: 근로계약서 작성 시 계약 기간의 유무(기간제 근로계약인지 무기계약직인지)를 명확하게 기재하고, 당사자 간 오해가 없도록 충분히 설명해야 합니다. 계약 기간이 명시되지 않았거나 실질적으로 무기계약직으로 해석될 여지가 있다면, 회사는 근로기준법상 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다.
해고의 정당한 사유 확보: 해고는 근로기준법이 정하는 정당한 사유가 있을 때만 가능합니다. 비위행위나 경영상 이유에 의한 해고 등 해고 사유는 객관적이고 구체적인 증거에 의해 뒷받침되어야 합니다. 단순히 회사의 일방적인 주장은 받아들여지지 않을 수 있습니다.
적법한 해고 절차 준수: 회사의 취업규칙이나 단체협약에 해고 또는 징계 절차가 명시되어 있다면 그 절차를 반드시 따라야 합니다. 징계위원회를 개최하고 의사정족수와 의결정족수를 충족하며, 징계 대상자에게 소명의 기회를 부여해야 합니다. 또한, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다.
폐업 등 경영상 해고 시 요건 충족: 사업 폐업을 이유로 해고할 경우, 그것이 노동조합의 단결권 방해를 위한 위장 폐업이 아닌 한 근로관계는 종료될 수 있습니다. 그러나 일부 사업 부문 폐지·축소로 인한 해고는 사업 전체 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야만 정당성이 인정됩니다. 경영상 해고의 요건(해고회피 노력, 해고기준의 공정성, 근로자 대표와의 협의 등)을 엄격히 준수해야 합니다.
임금 및 퇴직금 계산의 정확성: 미지급 임금, 퇴직금, 연장근로수당 등은 근로기준법에 따라 정확하게 계산하여 지급해야 합니다. 임금 산정의 기초가 되는 연장근로 시간 등은 정확한 기록을 통해 증명할 수 있어야 하며, 임금에서 공제할 부분이 있다면 그 근거와 계산 내역을 명확히 해야 합니다.
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