노동
G대학교 법인(원고)은 직원 B를 해고하면서 교내 보안문서 불법 해킹, 근무태만, 무분별한 고소 및 고발, 허위 사실 유포, 비위행위 조사 불출석 등 5가지 징계 사유를 들었습니다. 그러나 중앙노동위원회는 이 중 '근무태만'만 징계 사유로 인정하고 해고는 과도하다고 보아 부당 해고로 판정했습니다. 대학교 법인은 이 판정에 불복하여 행정 소송을 제기했으나, 법원은 중앙노동위원회의 판단이 정당하다고 보아 대학교 법인의 항소를 기각했습니다. 이는 해고 사유 대부분이 정당한 징계 사유가 아니며, 인정된 근무태만 사유만으로는 해고가 지나친 징계라는 취지입니다.
G대학교 법인 소속 직원 B는 2008년 입사하여 근무하던 중, 'N 노동조합' 위원장을 맡아 활동했습니다. 2014년 8월 위원장 보궐선거에서 다른 인물이 당선되자 노동조합을 탈퇴했습니다. 대학교는 2015년 7월 B에 대한 징계 심의를 개최하여 교내 보안문서 불법 해킹, 근무태만, 무분별한 고소 및 고발, 허위 및 왜곡 사실 작성 및 유포, 직원의 의무 위반 혐의에 대한 조사 불출석 등 5가지 징계 사유를 들어 해임을 의결했고, 2015년 8월 19일 해고를 통지했습니다. 직원 B는 이 해고가 부당 해고이자 부당 노동 행위에 해당한다며 노동위원회에 구제 신청을 했고, 노동위원회는 부당 해고는 인정하지만 부당 노동 행위는 아니라고 판정했습니다. 양측 모두 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으며, 중앙노동위원회 역시 일부 징계 사유는 인정하지 않고 해고는 부당하다고 판단했습니다. 대학교 법인이 이 재심 판정에 불복하여 행정 소송을 제기하게 되었습니다.
대학교가 주장한 5가지 징계 사유(교내 보안문서 불법 해킹, 근무태만, 무분별한 고소 및 고발, 허위 및 왜곡 사실 유포, 비위행위 조사 불출석)가 정당한지, 그리고 이 사유들을 바탕으로 한 해고 징계의 정도가 적절한지에 대한 다툼입니다.
법원은 대학교 법인의 항소를 기각하고 중앙노동위원회의 원심 판정을 유지했습니다. 구체적인 판단 내용은 다음과 같습니다.
법원은 징계 사유로 인정된 '근무태만'만으로는 직원을 해고할 만큼 중대한 사유가 되지 않는다고 판단하여, 직원의 해고가 부당해고에 해당한다는 중앙노동위원회의 결정이 적법하다고 결론 내렸습니다. 이에 따라 대학교 법인의 항소를 기각했습니다.
이 사건은 주로 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)의 '정당한 이유 없는 해고는 허용되지 아니한다'는 원칙과 노동조합 및 노동관계 조정법상의 노동조합의 정당한 활동 보장에 대한 법리가 적용되었습니다. 법원은 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 인정되는 사유만으로 징계 처분의 정당성을 판단할 수 있다는 점을 언급하면서도, 해고의 정당성 판단 시에는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부를 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다. 여기에는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정이 포함됩니다. 특히 노동조합의 활동이 과장되거나 왜곡된 부분이 있더라도 대체로 사실에 기초하고 사용자로부터 조합원들의 단결권 침해를 방지하거나 근로 조건에 관한 법령 준수를 목적으로 한다면 노동조합의 정당한 활동 범위에 속한다고 보아 이를 이유로 노동조합 대표자에게 불이익을 주는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.
회사가 직원을 해고할 때는 명확하고 정당한 징계 사유가 있어야 하며, 해당 사유에 비해 징계의 정도(양정)가 지나치게 과도해서는 안 됩니다. 특히, 노동조합 활동과 관련된 고소·고발이나 의견 표명은 대체로 정당한 활동으로 인정될 가능성이 높으므로, 이를 이유로 한 징계는 매우 신중하게 판단해야 합니다. 회사 내부 규정을 위반한 행위라 하더라도 그 내용이 비밀에 해당하지 않거나, 조합원 권익 보호를 위한 행동이었다면 징계 사유가 되지 않을 수 있습니다. 비위행위 조사 불출석 또한 그 자체만으로 해고 등 중징계의 사유가 되기는 어렵습니다. 만약 해고 통보를 받았다면, 통보된 징계 사유의 사실 여부와 해당 사유가 해고에 이를 정도로 중대한지, 그리고 회사의 징계 절차가 적법했는지 등을 꼼꼼히 확인해야 합니다.
