부하직원에 대한 부적절한 행동과 저조한 업무평가로 인한 고용계약 갱신 거절 판결

B공제회에서 계약직 제도연구부장(팀장)으로 근무하던 A씨는 부하 여직원에게 성적 모멸감을 유발한 행위와 저조한 업무 성과 평가를 이유로 고용계약 갱신이 거절되어 해고되었습니다. A씨는 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정을 취소해달라고 행정소송을 제기했으나 법원은 고용계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단하여 A씨의 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B공제회에 재직 중 고용계약 갱신이 거절된 계약직 제도연구부장(이후 제도연구팀장)으로, 부당해고 구제 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.
• 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고의 부당해고 구제 재심신청에 대해 재심판정을 내린 기관입니다.
• 피고보조참가인 B공제회: 원고 A를 고용한 사용자(고용주)입니다.
• 관련 인물 F: 원고 A의 부하 여직원으로, 원고와의 불편한 관계를 호소하며 전보를 요청했습니다.
• 관련 기관 행정안전부장관: 원고의 부하 여직원에 대한 성적 모멸감 유발 행위와 관련하여 B공제회에 징계 및 주의 조치를 요구했습니다.

분쟁 상황

B공제회에서 제도연구부장으로 일하던 원고 A는 2017년 부하 여직원 F와의 관계에서 문제가 발생했습니다. F는 원고와의 불편한 관계를 호소하며 전보를 요청했고, 이후 2018년 3월 19일 행정안전부장관은 원고가 부하 여직원에게 성적 모멸감을 유발했다는 이유로 B공제회에 원고의 징계를 요구했습니다. B공제회는 이 요구에 따라 2018년 3월 26일 원고에게 견책 처분을 내렸습니다. 한편 B공제회는 2018년 3월 8일 원고의 고용계약을 연장하지 않기로 통보했고, 재임용 심의위원회는 원고의 근무성적 및 역량평가 결과가 하위권인 점과 부적절한 행동으로 조직 문화를 저해한 점 등을 이유로 고용계약 갱신 거절을 의결했습니다. 원고는 이러한 고용계약 갱신 거절이 부당하다며 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고 이에 불복하여 행정소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

계약직 근로자인 원고 A에 대한 고용계약 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부, 특히 원고의 부하 여직원에게 성적 모멸감을 유발한 행위 및 저조한 업무 성과 평가가 고용계약 갱신 거절의 합리적인 이유로 인정될 수 있는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 항소를 기각하고 항소 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 제1심판결과 마찬가지로 원고에 대한 고용계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단한 것입니다.

결론

법원은 B공제회가 원고 A의 고용계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다. 원고의 저조한 업무 성과와 부하 여직원에게 성적 모멸감을 유발한 부적절한 행동이 조직 문화를 저해하고 공제회의 대외적 이미지에 부정적인 영향을 끼쳤다는 점이 고려되었습니다. 따라서 원고의 부당해고 구제 재심판정 취소 청구는 받아들여지지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정합니다. 계약직 근로자의 고용계약 갱신 거절도 정당한 이유가 없는 경우 부당해고와 유사하게 다루어질 수 있습니다. 본 사건에서는 원고에게 고용계약 갱신에 대한 합리적인 기대권이 인정된다는 전제하에 갱신 거절에 정당한 이유가 있는지를 판단했습니다.
• 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 (준용 규정): 이 조항들은 행정소송에서 민사소송법의 규정들을 준용할 수 있음을 명시하고 있습니다. 본 사건에서는 항소심에서 제1심 판결의 이유를 대부분 인용하면서 일부 내용을 고쳐 쓰거나 추가하는 방식으로 판결문을 작성했는데, 이는 이러한 준용 규정에 근거한 재판의 효율성을 위한 절차적 규정입니다.
• 부당해고 구제 제도의 취지: 근로자가 부당하게 해고되거나 고용계약 갱신이 거절될 경우 근로자의 생존권을 보호하고 사용자에게 해고의 정당한 이유를 요구하는 제도입니다. 노동위원회에서 1차 심판을 진행하고 이에 불복할 경우 행정소송을 통해 법원에서 최종 판단을 받게 됩니다. 본 사건은 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기한 사례입니다.
• 사용자의 고용계약 갱신 거절의 정당성 판단: 법원은 근로계약 갱신에 대한 근로자의 합리적 기대가 형성된 경우 갱신 거절은 사용자의 고유한 경영 판단 영역에 속하더라도 단순히 계약기간 만료를 이유로 할 수는 없으며 계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지를 엄격하게 심사합니다. 특히 근로자의 업무 능력, 성과, 징계 이력, 근무 태도, 직장 질서 유지에 미친 영향 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다. 본 판례에서는 원고의 저조한 근무 성적, 역량 평가 결과, 부하 직원에 대한 부적절한 행동으로 인한 조직 문화 저해 등의 이유가 합리적 이유로 인정되었습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 직면했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 계약직 근로자라고 하더라도 근로계약이 반복적으로 갱신되어 일정한 요건을 충족하면 고용계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 있습니다. 이 기대권이 인정되면 계약 갱신 거절 시에는 일반적인 해고와 마찬가지로 정당한 이유가 있어야 합니다.
• 고용계약 갱신 거절의 합리적 이유는 근로자의 근무 성적, 징계 이력, 직무 수행 능력, 직장 내 다른 근로자와의 관계 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 계약 기간 만료를 이유만으로는 갱신 거절이 정당화되기 어렵습니다.
• 회사가 근로자의 업무 성과를 평가할 때에는 공정하고 합리적인 절차와 기준을 마련해야 합니다. 평가 과정에서 불공정성이나 합리성을 잃었다고 인정되면 그 평가를 바탕으로 한 갱신 거절은 부당하다고 판단될 수 있습니다. 본 사건에서는 B공제회가 여러 단계의 평가, 점수 조정, 이의신청 제도 등을 통해 공정성을 확보하려 노력한 점이 인정되었습니다.
• 관리자급 직원의 경우 부하 직원에 대한 비윤리적이거나 부적절한 행동은 조직 문화를 저해하고 회사의 신뢰도에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이러한 행위는 단순히 징계 사유를 넘어 고용계약 갱신 거절의 중요한 합리적 이유가 될 수 있으며, 특히 공공기관이나 사회적 책임을 요구받는 조직에서는 더욱 엄격하게 판단될 수 있습니다.
• 징계 처분이 내려진 시점이 갱신 거절 통보 이후라 할지라도, 갱신 거절의 합리적 이유를 판단할 때 이미 발생한 비위 행위는 고려될 수 있습니다. 이 사건에서 법원은 성희롱 여부를 직접 판단하지 않았지만 '부적절한 행동으로 조직 문화 저해'라는 측면에서 갱신 거절의 정당한 사유로 보았습니다.