노동
이 사건은 학교법인 A가 직장 내 성희롱 및 기타 비위 행위를 이유로 직원 B를 해고한 것에 대해 B가 부당해고 구제를 신청하였으나, 중앙노동위원회 재심판정을 취소해달라는 학교법인의 청구를 법원이 인용한 사안입니다. 1심 법원은 학교법인의 손을 들어주었고 항소심 법원 또한 1심 판결이 정당하다며 피고와 피고보조참가인의 항소를 기각하여 학교법인의 해고 처분이 정당하다고 확정했습니다.
대학교 교학지원팀장인 참가인 B는 20대 초중반의 조교들을 상대로 성희롱에 해당하는 언행을 반복하고(제1~4 징계사유), 지휘 감독을 받는 직원의 성을 바꾸어 부르며 비하하고(제6 징계사유), 당직근무를 하지 않고도 당직비를 부당하게 신청하여 수령했으며(제9 징계사유), 자신의 업무 일부를 조교들에게 장기간 대신하게 하고 전자결재시스템 아이디 비밀번호를 알려주는(제10 징계사유) 등의 비위를 저질렀습니다. 이에 학교법인 A는 B를 해고 처분하였고, B는 해고가 부당하다며 중앙노동위원회에 구제 신청을 하여 재심판정까지 받았습니다. 하지만 학교법인 A는 이 재심판정이 부당하다며 취소 소송을 제기하게 되었습니다.
직장 내 성희롱을 비롯한 교직원의 다양한 비위 행위에 대한 징계 해고의 정당성 여부 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정이 적법한지 여부 징계 해고가 직원의 노동조합 활동 방해 등 부당한 목적으로 이루어진 것은 아닌지 여부
법원은 피고(중앙노동위원회위원장)와 피고보조참가인(B)의 항소를 모두 기각했습니다. 이는 제1심 판결을 유지하는 것으로, 학교법인 A가 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 청구를 인용하여 직원 B에 대한 해고 처분이 정당하다고 판단한 것입니다.
법원은 직장 내 성희롱, 품위유지 의무 위반, 성실의무 위반, 부당 수령 등 교직원 B의 여러 비위 행위가 중대하다고 판단했습니다. 특히 B가 교학지원팀장으로서 높은 윤리의식과 성실의무를 지켜야 할 위치에 있었음에도 불구하고 20대 초중반의 조교들을 대상으로 부적절한 행위를 저지른 점을 비판했습니다. 이에 따라 해고 처분이 징계양정의 적정성 원칙에 부합하며 정당하다고 결론 내렸습니다. 또한 B가 주장한 노동조합 활동 방해 목적의 징계라는 주장은 증거가 부족하다고 보아 받아들이지 않았습니다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 (직장 내 성희롱의 정의): 이 법률은 직장 내 성희롱을 '직장에서의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것'으로 정의합니다. 본 사건에서 참가인의 조교들에 대한 행위는 직장 내 성희롱에 해당하며 법원은 친밀감 표현이나 문화적 인식 차이라는 주장을 받아들이지 않았습니다. 특히 성희롱 예방 교육이 상당 기간 시행된 상황에서는 가해자의 책임이 가볍다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
사립학교법 제55조 제1항 (교원의 복무): 사립학교 교원의 복무에 관하여는 국공립학교 교원에 관한 규정을 준용합니다. 이는 사립학교 교직원에게도 교육공무원의 징계 기준이 적용될 수 있음을 의미하며 본 사건에서는 학교법인의 일반직원에게도 사립학교 교원 규정을 준용한다는 정관에 따라 해당 법리가 적용되었습니다.
교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 제2조 제1항 및 [별표] (징계기준): 이 규칙은 교육공무원의 징계기준을 정하고 있으며, 특히 성희롱의 경우 '비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에도 파면, 해임이 가능한 것으로 규정하고 있습니다. 법원은 이 기준을 토대로 참가인의 성희롱 등 비위 행위가 중대하여 해고 징계가 적절하다고 판단했습니다. 이는 교직원에게 높은 수준의 윤리 의식이 요구됨을 반영합니다.
징계양정의 적정성 원칙: 징계양정의 적정성 원칙은 징계 처분이 비위 사실에 비해 과도하게 무겁거나 가볍지 않아야 한다는 법리입니다. 법원은 참가인의 비위 행위(성희롱, 직위 이용한 부적절한 언행, 당직비 부당 수령, 업무 전가 및 정보 공유)의 중대성과 참가인이 건축·디자인대학 교학지원팀장으로서 지켜야 할 높은 윤리의식과 성실의무 품위유지의무를 위반한 점 등을 종합적으로 고려하여 해고 징계가 적절하다고 판단했습니다. 특히 노동조합 활동 방해라는 참가인의 주장에 대해서는 이를 뒷받침할 증거가 부족하다고 보아 받아들이지 않았습니다.
관리자 위치에 있는 사람은 높은 윤리의식과 성실의무 품위유지의무를 지켜야 하며 특히 젊은 직원에 대한 부적절한 언행을 삼가야 합니다. 성희롱은 친밀감 표현이나 문화적 인식 차이라는 변명이 통하지 않으며 의도가 없었더라도 그 행위가 상대방에게 성적 불쾌감을 주었다면 직장 내 성희롱으로 인정될 수 있습니다. 직장 내 성희롱 예방 교육에 반드시 성실히 참여하고 내용을 숙지해야 하며 교육 불참이나 내용에 대한 무지는 징계 감경 사유가 될 수 없습니다. 직원의 성을 비하하거나 지위를 이용해 부적절한 발언을 하는 행위는 직장 내 괴롭힘이자 품위유지 의무 위반으로 중징계 대상이 될 수 있습니다. 소액이라도 당직비를 부당하게 신청하여 수령하는 등 금전 관련 비위는 가볍게 여겨지지 않으며 해고 사유가 될 수 있습니다. 자신의 업무를 부하 직원에게 전가하거나 전자결재시스템 아이디 비밀번호를 공유하는 등의 행위는 성실의무 위반 및 기관 신뢰를 저해하는 행위로 징계 대상입니다. 노동조합 활동이나 총장 임명 반대 활동과 같은 정당한 활동을 했더라도 별개의 비위 행위가 명확하게 인정된다면 징계의 정당성이 인정됩니다.
