노동
주식회사 A(원고)는 중앙노동위원회(피고)가 운전기사 B(피고보조참가인)를 부당해고로 인정한 재심판정에 불복하여 소송을 제기했습니다. 운전기사 B는 회사 취업규칙에 따라 1년 이상 근무하면 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 전환된다고 주장하며 자신은 정당한 해고 절차 없이 해고되었으므로 부당하다고 주장했습니다. 원고는 B가 기간의 정함이 있는 근로자였으며 계약 기간 만료로 근로관계가 종료된 것이고 설령 계약 갱신에 대한 기대권이 인정되더라도 잦은 교통사고와 배차지시 불이행 등 합리적인 이유로 계약 갱신을 거절했다고 반박했습니다. 법원은 B가 취업규칙에 의해 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았으며 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 판단했습니다. 또한 원고의 근로계약 갱신 거절에는 합리적인 이유가 있다고 보아 원고의 청구를 인용하여 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소했습니다.
운전기사 B는 2014년 11월 19일 주식회사 A에 입사하여 운전 업무를 수행했습니다. 2016년 11월 17일 회사로부터 근로계약 기간 만료로 근로관계가 종료된다는 통보를 받자 B는 이를 부당해고로 주장하며 지방노동위원회에 구제신청을 했고 중앙노동위원회 재심판정에서도 부당해고임을 인정받았습니다. 이에 주식회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정이 부당하다며 행정소송을 제기했고 이 판결은 해당 소송의 항소심 판결입니다. 주된 쟁점은 B가 2014년 취업규칙에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 그리고 만약 기간제 근로자라면 회사(원고)의 계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있었는지 여부였습니다.
운전기사 B가 회사 취업규칙에 따라 1년 이상 근무하여 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 전환되었는지 여부. B의 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는지 여부. 만약 B가 기간의 정함이 있는 근로자라면 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와 원고의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있었는지 여부.
제1심 판결을 취소해달라는 피고(중앙노동위원회)와 피고보조참가인(운전기사 B)의 항소를 모두 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 운전기사 B에 대한 해고가 부당하다고 내린 재심판정 중 부당해고 부분을 취소해달라는 주식회사 A의 청구를 인용한 제1심 판결이 정당하다고 판단한 것입니다. 결론적으로 운전기사 B에 대한 해고는 부당해고가 아니라고 보았습니다.
법원은 주식회사 A의 취업규칙이 운전기사 B를 기간의 정함이 없는 근로자로 자동 전환하는 규정이 아니라고 판단했으며 B의 근로계약은 기간의 정함이 있는 계약임을 확인했습니다. 나아가 비록 B에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 있으나 잦은 교통사고(4차례, 피해금액 10,744,916원)와 배차지시 불이행(16차례) 등의 사유로 원고가 계약 갱신을 거절한 것은 사회통념상 합리적인 이유가 있다고 보아 원고 승소 판결을 확정했습니다.
근로기준법 제97조 (법령 또는 단체협약 준수): 취업규칙은 법령이나 단체협약에 위반될 수 없으며 이보다 근로자에게 불리한 내용은 무효가 되고 법령 또는 단체협약에 정한 기준에 따르게 됩니다. 이 사건에서는 피고보조참가인이 이 사건 근로계약의 기간 명시가 취업규칙에 미달하여 무효라고 주장했으나 법원은 취업규칙이 기간의 정함이 없는 근로자로의 자동 전환 규정이 아니라고 보아 이 주장을 받아들이지 않았습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제2항 (기간제근로자의 사용): 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다. 이 사건에서 원고는 입사일로부터 2년이 경과한 일부 근로자들과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결했는데 이는 이 법률 조항에 따른 것으로 보입니다. 근로기준법 제43조 제2항 단서 (임금지급) 및 제60조 제4항 (연차 유급휴가), 동법 시행령 제23조 제2호: 근속수당은 '계속하여 근무한 경우에 지급되는 수당'이고 연차유급휴가 가산은 '3년 이상 계속하여 근로한 근로자'에게 인정되는 것입니다. 이 사건에서는 참가인이 근속수당과 연차휴가를 받았음을 이유로 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 주장했으나 법원은 이러한 혜택들이 기간의 정함 여부와 관계없이 계속 근무한 근로자에게 적용될 수 있는 것으로 보았습니다. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 법리: 기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성된 경우 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효가 될 수 있다는 대법원 판례(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등)가 있습니다. 이 사건에서는 운전기사 B에게 갱신 기대권이 인정될 수 있다고 보았으나 회사의 갱신 거절에 합리적인 이유(잦은 교통사고 및 배차지시 불이행 등)가 있다고 판단하여 부당해고가 아니라고 보았습니다. 합리적인 이유 판단 시에는 사용자의 사업 목적과 성격, 근로자의 직무 내용, 계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차, 근로자에게 책임 있는 사유 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다.
취업규칙 해석의 중요성: 취업규칙에 '정규직'에 대한 규정이 있더라도 해당 규정이 '기간의 정함이 없는 근로자'로 자동 전환되는 것을 의미하는지는 전체적인 문맥과 회사의 근로계약 체결 관행을 종합하여 신중하게 해석됩니다. 단순히 특정 명칭만으로 자동 전환을 주장하기는 어렵습니다. 근로계약서의 명확성: 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있다면 이는 중요한 증거로 작용합니다. 따라서 계약 체결 시 기간의 유무를 명확히 확인하고 기록하는 것이 중요합니다. 기간제 근로자의 갱신 기대권: 기간제 근로자에게도 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 있으나 회사(사용자)가 갱신을 거절할 합리적인 이유(예: 잦은 업무상 과실, 근무 태만, 회사 규정 위반 등)가 있다면 갱신 거절은 정당하다고 판단될 수 있습니다. 객관적이고 합리적인 판단 기준: 근로계약 갱신 거절의 합리성을 판단할 때는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단합니다. 징계와 갱신 거절의 구분: 징계해고가 아닌 근로계약 기간 만료로 인한 종료는 징계와는 별개의 문제로 취급됩니다. 따라서 이전에 징계를 받았던 사유가 계약 갱신 거절의 정당한 이유가 될 수 있다고 판단될 수 있습니다.
