노동
이 사건은 택시 회사에서 운전 업무에 종사했던 근로자들이 회사가 노동조합과의 임금 협정을 통해 소정근로시간을 단축한 것이 최저임금법 적용을 회피하기 위한 탈법 행위이므로 무효라고 주장하며 미지급된 임금과 각종 수당, 퇴직금 차액 및 지연손해금을 청구한 사건입니다. 법원은 2008년, 2013년, 2018년, 2020년(2차)에 걸쳐 단축된 소정근로시간 합의가 유효하다고 판단하여, 근로자들의 청구를 모두 기각했습니다.
원고들은 피고 회사에서 정액사납금제 형태로 임금을 받으며 택시를 운행했습니다. 이들은 택시 운수 사업에 적용되는 최저임금법 특례조항(생산고에 따른 임금 제외) 시행 이후, 회사와 노동조합이 체결한 여러 임금 협정에서 실제 근무 형태나 운행 시간 변화 없이 소정근로시간만 형식적으로 단축하여 최저임금 미달을 회피했다고 주장했습니다. 이에 따라, 2005년 임금 협정상의 소정근로시간을 기준으로 미달하는 임금, 휴일근로수당, 연차휴가수당 차액, 그리고 이로 인해 증가된 평균임금을 기초로 재산정된 퇴직금 차액 및 이에 대한 지연손해금을 청구했습니다.
택시운전근로자와 회사가 체결한 임금협정상 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무 형태나 운행 시간 변경 없이 최저임금법상 특례 조항 적용을 회피하기 위한 탈법 행위로서 무효인지 여부가 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 소송 비용은 원고들이 부담하도록 결정되었습니다.
법원은 택시 회사가 노동조합과의 임금 협정으로 소정근로시간을 단축한 것이 최저임금법을 잠탈하려는 탈법 행위가 아니며 유효하다고 판단했습니다. 이에 따라 원고들의 미지급 임금 등에 대한 청구는 이유 없다고 결론지었습니다.
이 사건과 관련하여 중요한 법률과 법리는 다음과 같습니다.
최저임금법 제6조 제5항 (최저임금법 특례조항): 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우, 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 '생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금'으로 한다고 규정하고 있습니다. 이는 택시 운전 근로자의 임금 체계 특수성을 반영하여, 사납금을 초과하는 운송수입금(생산고에 따른 임금)은 최저임금 산입 범위에서 제외된다는 의미입니다.
최저임금법 시행령 제5조의3: 최저임금법 특례조항에 따라 '대통령령으로 정하는 임금'은 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금이라고 정의하며, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금 및 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 최저임금에 산입하지 않도록 명시하고 있습니다.
대법원 판례 (2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등): 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 목적으로, 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법 행위로서 무효라고 봅니다. 다만, 소정근로시간 단축 합의가 무효인지 여부는 합의를 체결한 당사자들의 주된 목적이 최저임금법 적용을 회피하려는 것이었는지, 단축된 소정근로시간과 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지 등을 종합적으로 고려하여 규범적인 관점에서 엄격하게 판단해야 합니다. 이에는 합의 경위와 시기, 단축 전후 시간급 비교 대상 임금과 법정 최저임금의 차이 및 변동 추이, 실제 근무 환경과 근무 형태의 변화 (택시 요금 인상, 호출 앱 사용 등) 등이 포함됩니다.
택시 운전 근로자의 소정근로시간 단축 합의의 유효성 판단은 해당 합의가 최저임금 제도의 실질을 잠탈하려는 목적이 있었는지와 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 종합적으로 엄격하게 고려합니다. 단순히 소정근로시간이 줄어들었다고 해서 무조건 무효가 되는 것은 아닙니다. 택시 요금 인상, 호출 앱 서비스의 활성화로 인한 운행 효율성 증가, 코로나19와 같은 사회경제적 변화로 인한 운행 시간 감소, 행정 관청의 지침 등 실제 근무 환경이나 운행 시간의 변화가 있었다면, 이러한 변화를 반영한 소정근로시간 단축 합의는 유효하다고 볼 수 있습니다. 소정근로시간 단축 전에도 이미 최저임금을 초과하는 임금을 지급하고 있었다는 점도 중요한 판단 근거가 될 수 있습니다. 따라서 유사한 상황에서는 소정근로시간 합의의 배경, 실제 운행 및 근무 형태의 변화, 임금 구조의 객관적인 변화 등 다양한 요소를 명확히 파악하고 입증할 수 있어야 합니다.
