노동
자동차 회사 생산직 근로자들이 회사에 상여금을 통상임금에 포함하여 각종 수당과 퇴직금을 재산정해 지급하라고 요구한 사건입니다. 회사는 상여금이 통상임금이 아니며, 근로자들의 요구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장했습니다. 법원은 상여금은 통상임금에 해당하나, 임금 소급인상분과 일부 복리후생 성격의 수당은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한 회사의 신의칙 항변을 받아들이지 않고, 재산정된 수당과 퇴직금의 차액 및 지연이자를 근로자들에게 지급하라고 판결했습니다.
D 주식회사 생산직 근로자들은 2009년 10월부터 2013년 3월까지의 기간 동안 회사가 정기적으로 지급한 상여금을 통상임금에서 제외하고 연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당, 연차수당, 퇴직금을 산정하여 지급했다고 주장했습니다. 근로자들은 상여금이 소정 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 수당과 퇴직금을 재산정하고 그 차액을 지급할 것을 요구했습니다. 피고 회사 D 주식회사는 상여금이 경영 실적이나 근무 성과에 대한 상으로서 소정 근로의 대가가 아니며, 근속 연수에 따라 차등 지급되거나 복직 시점에 따라 지급액이 달라지는 등 고정성, 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장했습니다. 또한 임금 소급인상분, 개인연금보험료, 설·추석 선물비 및 귀성여비 등도 고정성이 없거나 특정 조건을 충족해야만 지급되므로 통상임금이 아니라고 주장했습니다. 회사는 노사 간에 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의가 있었고, 상여금을 통상임금에 포함할 경우 예상치 못한 막대한 재정적 부담이 발생하여 기업의 존립을 위태롭게 할 수 있으므로, 근로자들의 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 항변했습니다.
상여금, 임금 소급인상분, 개인연금보험료, 설·추석 선물비, 귀성여비 등이 통상임금에 포함되는지 여부. 휴일근로수당, 연장근로수당 계산 시 휴일근로가 1주 40시간을 초과한 경우 중복 가산이 적용되는지 여부. 주휴수당과 연차수당의 적절한 산정 방법. 근로자들이 추가 법정수당 지급을 요구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부.
법원은 정기상여금을 통상임금으로 인정했습니다. 반면 임금 소급인상분, 개인연금보험료, 설·추석 선물비 및 귀성여비는 통상임금으로 인정하지 않았습니다. 휴일근로수당은 1일 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 휴일근로 가산임금 50%만 적용하며, 8시간을 초과하는 경우에만 연장근로 가산임금 50%가 추가로 적용된다고 판단했습니다. 주휴수당 및 연차수당은 재산정된 통상임금을 기준으로 지급해야 하며, 기지급액 중 근로기준법에 미달하는 부분에 한해 추가 지급 의무가 있다고 보았습니다. 연차휴가일수는 법정 한도인 25일을 초과할 수 없습니다. 피고 회사의 신의칙 항변에 대해, 회사가 중대한 경영상의 어려움이나 기업 존립의 위협을 초래한다는 점을 입증하지 못했으므로 이를 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 피고는 원고 및 선정자들에게 미지급된 연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당, 연차수당, 퇴직금의 차액과 2013년 5월 1일부터 판결 선고일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 지연이자를 지급하도록 명령했습니다.
자동차 회사 근로자들이 제기한 상여금의 통상임금 포함 및 미지급 수당 청구 소송에서, 법원은 상여금이 통상임금에 해당한다고 인정하고 회사는 재산정된 금액을 근로자들에게 지급해야 한다고 판결했습니다. 회사의 신의칙 주장은 받아들여지지 않았으며, 임금 소급인상분과 일부 복리후생 성격의 비용은 통상임금에서 제외되었습니다.
● 통상임금의 개념 및 판단 기준 (근로기준법 및 대법원 2013다89399 전원합의체 판결) 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 말합니다.
● 연장·야간·휴일근로 가산수당 (근로기준법 제56조) 사용자는 연장근로, 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지의 근로), 휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.
● 휴일근로수당과 연장근로수당의 중복 가산 여부 (근로기준법 제50조 제1항, 제53조 제1항 관련) 이 판결에서는 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간의 근로시간 40시간'에 휴일근로시간은 포함되지 않는다고 해석했습니다. 따라서 휴일에 근로를 제공했더라도 1일 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 휴일근로 가산임금 50%만 적용됩니다. 휴일근로가 1일 8시간을 초과하는 경우에만 초과된 시간에 대하여 휴일근로 가산임금과 연장근로 가산임금 각 50%가 중복 적용됩니다.
● 주휴수당 (근로기준법 제55조 및 근로기준법 시행령 제30조) 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 유급휴일(주휴일)을 주어야 합니다. 단체협약 등으로 정한 법정공휴일 등 약정휴일도 휴일근로수당 지급 대상이 됩니다.
● 연차 유급 휴가 및 수당 (근로기준법 제60조 제4항) 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하며, 총 휴가일수는 25일을 한도로 합니다. 회사가 법정 최저기준을 초과하여 유리하게 연차수당을 지급한 경우, 법정 기준에 미달하는 부분에 한하여 추가 지급 의무가 발생합니다.
● 평균임금과 퇴직금 (근로기준법) 퇴직금은 평균임금을 기초로 산정됩니다. 평균임금은 퇴직 사유 발생일 이전 3개월 동안 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 의미하며, 통상임금에 포함되어 재산정된 수당 증가분도 평균임금에 포함됩니다.
● 신의성실의 원칙 (신의칙) 적용의 예외 (대법원 2013다89399 전원합의체 판결) 노사합의 내용이 근로기준법 강행규정에 위반되어 무효인 경우, 원칙적으로 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없습니다. 그러나 예외적으로, 근로자 측이 예상치 못한 사유로 추가 법정수당 지급을 요구하여 사용자에게 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 경우에 한하여 신의칙에 위배되어 허용될 수 있습니다. 이 판결에서는 피고 회사가 이러한 예외적인 상황을 입증하지 못하여 신의칙 항변이 받아들여지지 않았습니다.
상여금처럼 정기적으로 모든 근로자 또는 일정한 조건(예: 근속기간)을 충족하는 모든 근로자에게 일률적으로 지급되고 특정 시점에 퇴직해도 이미 제공한 근로에 대한 대가로 확정적으로 받을 수 있다면 통상임금에 해당할 가능성이 높습니다. 반면, 특정 시점(예: 지급일 현재 재직 중)에 재직해야 하거나, 일정 근무일수(예: 월 15일 이상 근무)를 충족해야만 지급되는 임금은 고정성이 결여되어 통상임금으로 인정받기 어렵습니다. 회사가 통상임금 산정 시 특정 항목을 제외하기로 노사합의를 했더라도, 이것이 근로기준법상 강행규정에 위반된다면 원칙적으로 무효입니다. 단, 예외적으로 회사의 중대한 경영 위기를 초래할 정도의 특별한 사정이 입증될 경우에만 신의칙이 적용될 수 있습니다. 휴일근로에 대한 가산수당은 1일 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 휴일근로 가산임금 50%만 적용되며, 1일 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서는 휴일근로 가산임금 50%와 연장근로 가산임금 50%가 중복 적용될 수 있습니다. 법정 기준을 초과하여 근로자에게 유리하게 지급된 수당이 있었다면, 통상임금 재산정 시 그 유리한 부분까지 소급하여 추가 지급을 요구할 수는 없고, 법정 기준에 미달하는 부분에 대해서만 추가 지급을 요구할 수 있습니다. 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정되므로, 통상임금 범위가 재조정되어 각종 수당이 증액되면 평균임금도 올라가 퇴직금도 증액될 수 있습니다.
