노동
버스 운전기사들이 회사에 대해 미지급 법정수당, 기본시급 휴일근로수당, 시간외수당, 퇴직금 등의 지급을 청구한 사건입니다. 주요 쟁점은 버스 운전기사들의 회차지 대기시간, 공차 운행시간, 주유시간이 근로기준법상 근로시간에 해당하는지 여부였습니다. 항소심 법원은 공차 운행시간과 주유시간은 연장근로시간에 해당한다고 보았으나, 회차지 대기시간은 근로시간으로 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 이에 따라 법원은 회차지 대기시간에 대한 연장근로수당 청구는 기각하고, 공차 운행시간과 주유시간 및 그 외 미지급 수당과 퇴직금에 대해서는 피고 회사에 일부 금액을 지급하라고 판결했습니다.
버스 운전기사들인 원고들은 자신들의 근무 중 발생하는 회차지 대기시간, 차고지까지의 공차 운행시간, 그리고 주유시간을 근로시간으로 보아 이에 대한 연장근로수당이 지급되어야 한다고 주장했습니다. 또한 기존에 미지급된 법정수당과 기본시급, 휴일근로수당 및 퇴직금의 부족분도 청구했습니다.
반면 피고 회사(주식회사 B)는 회차지 대기시간은 자유로운 휴게시간이며 공차 운행시간과 주유시간은 이미 임금협정상 노선별 소요시간에 포함되어 있거나 별도의 합의를 통해 연장근로시간으로 간주된 시간에 포함되므로 추가적인 수당을 지급할 의무가 없다고 맞섰습니다.
버스 운전기사들의 회차지 대기시간, 공차 운행시간, 주유시간이 근로기준법상 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등 근로시간에 해당하는지 여부와 이에 따른 미지급 법정수당, 시간외수당, 퇴직금 등의 지급 의무가 있는지 여부입니다.
항소심 법원은 제1심 판결 중 원고들에게 지급을 명하는 금액을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각했습니다.
피고는 원고 C에게 9,891,405원 (이 중 원금 9,362,605원)을, 원고 BS에게 8,352,436원 (이 중 원금 7,826,978원)을 지급해야 합니다.
이 금액 중 원금에 대해서는 2013년 8월 16일부터 2019년 6월 12일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 이자를 각각 지급해야 합니다. 피고의 원고들에 대한 나머지 항소는 기각되었습니다. 소송 총비용은 각자 부담합니다.
법원은 버스 운전기사들의 공차 운행시간과 주유시간을 근로시간으로 인정하여 이에 대한 연장근로수당을 지급하라고 판단했습니다. 그러나 회차지 대기시간은 사용자의 구체적인 지휘·감독이 있었다는 증거가 부족하여 근로시간으로 인정하지 않았습니다. 이에 따라 회사는 운전기사들에게 일부 미지급된 법정수당과 퇴직금 등을 지급하게 되었습니다.
이 사건과 관련하여 중요한 법령 및 법리는 다음과 같습니다:
근로기준법 제50조 제1항, 제2항 (근로시간의 원칙): '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.'고 명시하여 최대 근로시간을 제한하고 있습니다.
근로기준법 제50조 제3항 (대기시간 등의 근로시간 인정): '제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.'고 규정하고 있습니다. 이는 근로자가 실제로 작업을 하고 있지 않더라도 사용자의 지휘·감독을 받고 있거나 자유로운 이용이 보장되지 않는 시간은 근로시간에 포함되어야 함을 의미합니다. 법원은 이러한 대기시간 등이 근로시간에 속하는지 여부를 근로계약 내용, 취업규칙, 업무 내용 및 방식, 사용자의 간섭 여부 등 여러 사정을 종합하여 개별적으로 판단합니다. 이 사건에서 회차지 대기시간은 사용자의 지휘·감독이 있었다는 증거가 부족하여 근로시간으로 인정되지 않았으나, 공차 운행시간과 주유시간은 업무의 일환으로 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 시간으로 보아 근로시간으로 인정되었습니다.
소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 (지연손해금 이율): 소송을 통해 금전 지급을 명하는 경우, 일정 기간 동안은 연 6%의 이율을, 그 이후부터는 연 20%의 이율을 적용하도록 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 제1심 변론이 종결된 시점이 이율 변경 규정 시행일 이전이므로 종전의 연 20% 이율이 적용되었습니다.
유사한 문제 상황에서 근로시간 인정 여부를 판단할 때에는 다음 사항을 참고할 수 있습니다:
실질적인 지휘·감독 여부 입증: 근무 중 휴게 또는 대기시간이라 하더라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받거나 자유로운 이용이 보장되지 않았다면 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 이를 입증하기 위해 구체적인 업무 지시 내용, 대기 장소의 특성, 이동의 자유 제한 여부 등 증거 자료를 잘 확보하는 것이 중요합니다.
근무 기록 유지: 본인이 근무한 시간, 대기했던 시간, 수행한 업무 내용 등을 상세히 기록해두는 것이 좋습니다. 이는 향후 미지급 임금 등을 청구할 때 중요한 증거 자료가 될 수 있습니다.
단체협약 및 취업규칙 확인: 회사와 체결된 단체협약이나 취업규칙에 근로시간 및 휴게시간에 대한 구체적인 규정이 있는지 확인하세요. 다만, 이러한 규정이 근로기준법의 강행규정을 위반하는 경우에는 법의 보호를 받을 수 있습니다.
임금 지급 내역 확인: 매월 지급받는 급여명세서를 통해 기본급, 각종 수당, 특히 연장근로수당 등이 제대로 계산되어 지급되고 있는지 확인하고 불일치하는 부분이 있다면 증거를 확보해두세요.
